我們比較一下兩類公司在年報中寫給股東的信：一類聲譽很好，普遍評價高；另一類最近剛接受財務醜聞調查。我們按弗萊士的“可讀性指數”（分數越高，文章越簡單易懂）算了一下，見表4—1。表4—1有話直說還是醜聞纏身

這並不是說凡是“弗萊士可讀性分數”低的公司都應被起訴，但它確實表明，“含糊陷阱”的第三種成分——含糊其辭——很值得研究。如果我們看不懂，可能是因為有人不想讓我們看懂。

所有這些從更深層面審視了“含糊陷阱”。在星巴克研究中我們看到，用含含糊糊商業腔寫文章的公司以及寫文章的人都給讀者留下了負面印象。我們對一些“信譽最差”的公司的調查表明，在亞特蘭大的星巴克參與我們調查的人感覺是對的。如果聽起來像廢話，可能實際上就是廢話。

或許這沒什麼可奇怪的，如果你有事要掩蓋，自然會說話躲躲閃閃。比如肯尼斯？萊和傑弗瑞？斯基林在寫給安然公司股東的最後一封信中（安然2000年的年報）常讓人不知所云。節選如下。

我們擁有或透過協議擁有充滿活力的戰略資產網路，從而能夠更加靈活高效地提供值得信賴的廣泛的物流解決方案……我們已從一家以資產為基礎的管道和能源生產企業轉變成一個營銷型和物流型企業，其最大的財富是完善的商業運作方案和充滿創意的員工。

安然公司寫給股東的信就跟天書一樣，因為它的經營狀況早就讓人看不懂了。管理層有問題想掩蓋，含糊其辭就提供了便利。

好，反面例子說得夠多了。下文節選自2004年穀歌致股東的信，是我們見過語言最直白的一篇。

谷歌不是一家傳統意義的公司，我們也不打算成為這樣的公司。在谷歌作為一傢俬營公司的發展過程當中，我們用獨特的方法管理谷歌。我們還強調一種充滿創造力和挑戰性的氛圍，可以幫助我們向世界各地的使用者提供客觀、準確和免費的資訊。

許多企業都曾遭受不合理投機、首次上市量太小和股票價格波動等問題的影響，最終損害了企業和投資者的利益。我們相信，我們基於拍賣的IPO將會最大程度地解決這些問題。

雖然我們可以討論自身業務的長期趨勢，但不打算提供傳統意義上的收益指南。我們不能在一個狹窄的範圍內預測我們每個季度的業務發展情況。

一個被各種短期目標所困擾的管理團隊，就像節食減肥者每半個小時稱一次體重一樣，毫無意義。

谷歌向員工提供許多優厚的福利，包括免費的餐飲、醫療和洗衣機等。我們將認真考慮這些福利給公司帶來的長遠優勢。谷歌將增加他們的福利而不是逐漸減少他們的福利。我們認為，對於員工福利，很容易“小事聰明大事糊塗”。這些福利能為員工節約可觀的時間，並增進他們的健康和提高工作的效率。

不作惡（Don�　t　be　evil，Google　的“非正式企業格言”）。我們堅信，如果一家公司即使要放棄一些短期收益也要為這個世界做些好事，那麼它最終會給我們——無論是股東還是其他各方——帶來更大的收益。這是我們企業文化的重要組成部分，並且得到了整個公司的認同。

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第5章　像套中人一樣沉悶（1）

你能接受這樣的獻詞嗎

在美國企業界沒人願接受這樣的獻詞，但這種趨勢正在形成。商界的人盡講廢話有個主要原因就是他們丟掉了自己的聲音。我們放任自己的個性被有組織地閹割，直至被完全遺忘。

商學院產出的都是千篇一律的人；“政治正確性”的要求四處蔓延，要求每回打噴嚏都得由12人委員會批准；哪家公司即使有一丁點“風險偏好”也都被企業醜聞給徹底打消了；公司為每件事都設定了標準，從發言形式到電郵簽名到著裝規範到績效考評，樣樣都有。

難怪我們大多數人都覺得工作場合不應該有個人風格。但抹殺了個性就削弱了同聽眾的溝通能力。一旦你壓抑了自己的個人風格，那別人有什麼理由要記住你或是要聽你講話呢。以後給你的獻詞就會和本章開頭那個可憐蟲一樣了。

這就是隱形人陷阱。表面看來，每家公司都想借助廣告宣傳和市場營銷來實現自身“差異化”，但在公司內部，卻要求大家一模一樣。商界喜歡千人一面的“克隆人”，因為都能用同樣的方法培訓，同樣的方法付薪，最終行為方式也都一樣。一個“克隆人”走了，公司總能以同樣薪水再僱到一個。經理們喜歡“克隆