具是《財富》每年進行的“最佳僱主100強”調查，而這項調查活動是由理想工作場所研究所（Great　Places　to　Work　Institute）策劃和實施的。我們每年都對僱員進行調查，就我們的薪酬體系、工作環境和文化提出詳盡的問題。雖然我們仍然需要努力，才能達到100強的標準，但是我們的確收穫了一組免費的資料，這些資料顯示了我們的僱員在可信度、尊重、公平性、自豪感和友情等5個大的方面以及56個具體專案上的“信任指數”。我們可以用自己在不同的度量標準上的表現對比“100個最佳基準點”，如我們的僱員是否認為公司是一個“令人愉快的工作場所”或我們的人“在此付出努力的同時是否在工資上體現出公平性”。我們將這些結果歸入不同的類別，如工種、性別、年齡、在公司服務年限、人種或種族以及兼職與全職等，這樣我們就可以瞭解在公司內部是否還有一小部分人群需要予以更多的關注。

雖然我們獲得的非公開的統計數字非常令人感興趣，但如果任何管理者希望瞭解在薪酬體系創新上的更好辦法，他們必須翻閱有關的年度報告（通常是1月份釋出）。在翻閱這種年度報告時，你會了解到天木藍（Timberland）公司的僱員獲得3　000美元的補貼，用於購買混合動力汽車、禮來公司（Eli　Lilly）允許懷孕的僱員在預產期前提前休息1個月，或者思馬克公司（）可以100％報銷學費，而學費的金額上不封頂。

由於基因泰克公司在2006年的調查中被評為第一名（Google於2007年取代基因泰克公司成為新的領頭羊），而且他們都位於舊金山灣地區，因此我決定徹底地對他們進行研究，以便了解是什麼使他們成為美國的最佳僱主。雖然一個市值達到幾十億美元、從事生物技術的跨國公司與一個地區性酒店公司似乎沒有什麼共同點，但是我們還是有了一些發現。基因泰克公司的前任人力資源主管告訴我，惠普公司濃厚的文化氛圍所經歷的發展歷程對該公司的創始人產生了巨大的激勵作用，以至於他們在創辦企業時就努力提供“福利中的勞斯萊斯”。在這些福利（見《財富》發表的有關報告）中，大多數專案對於幸福生活酒店集團的預算來說有點奢侈，但讓我印象最深刻的是，基因泰克提供給僱員的某些福利比勞斯萊斯更“大眾”化，就像星期五下午大家在一起歡聚的歡樂場面（在後院裡開啟啤酒桶），幾十年來，這已經形成了傳統。

在2006年的“最佳僱主100強”評選結果中，最大的新聞是針對工作與生活的平衡而推出的帶有薪酬性質的福利逐漸成為趨勢。追溯到1999年，在入圍的公司中，只有18家公司允許遠端辦公；而現在有79家。今天，81家公司壓縮了工作天數，例如每週工作4天，每天工作10個小時，星期五休息；而7年前，只有25家公司這樣做。從個人管家服務到可帶回家的飯菜，任何能讓僱員的生活變得更輕鬆一點的事情，許多公司都會予以重視。而且，他們完全應該這樣。　txt小說上傳分享

第4章 培養基本動機（5）

雖然美國在人均國內生產總值（GDP）上是世界上最高的，但當你按1小時的工作時間比較GDP時，情況就不是這樣了—美國降到了第9位，比利時從第10位躍居第1位。有工作的美國人現在每年要比20年前平均多工作163個小時，而且人們才剛剛開始付出代價。

在我們這個快節奏的世界裡，僱主在薪酬上可以給予僱員的最大禮物可能是休息的時間。在這個季節，按照多年來的慣例，如果按月領取工資的僱員（和某些小時工）每連續工作3年，幸福生活酒店集團就會向他們提供1個月的帶薪假期。其中的邏輯非常簡單。我們的主要業務—酒店—絕不會關門歇業，因此不是按照固定的8小時工作制上班的僱員，就會面臨極大的、過度疲勞的風險。再加上，我們每天的業務是接待五湖四海的賓客，並與這些形形色色的人交朋友。我們的僱員開始認識這些賓客，聽他們講他們帶有異國情調的家鄉的故事，甚至與這些客人建立了筆友關係，而在這些賓客中，許多人每年休假4~8個星期（特別是來自歐洲的賓客）。因此，雖然長達一個月的休假背離傳統，但它讓我們的僱員有更多的機會到海外旅遊，同時利用他們在酒店建立起來的國際關係，而如果你每年只有2個星期的假期，要到海外旅遊是非常不方便的。

此外，由於在高收入的舊金山灣地區，對人才的競爭越來越激勵，因此這種獨特的非貨幣化福利有助於我們把某些在公司