每月最佳僱員俱樂部或上級針對下級的績效評估等計劃。得到恰當執行的正式的認可活動，有助於公司公開地闡述自己的價值觀和目標，並且有助於受到認可的僱員得到整個公司的承認。

培育出“認可文化”的公司往往既重視正式的認可機制，也重視非正式的認可手段，而大力重視正式的認可機制、但缺乏非正式的認可手段的公司，代表的則是一種比較“傳統的認可文化”。這些傳統的認可文化常常體現出一點家長式的作風，而且脫離一線的僱員。

在另一個極端的是“鬆散的認可文化”，它代表公司擁有強大的、非正式的認可機制，但缺乏正式的認可體制。這些公司可能向僱員提供一個校園氣氛比較濃厚的環境，但公司的目標與僱員的行為之間常常有點脫節。事實上，由於對僱員的評估、整個公司的目標與獎勵措施等正式的認可活動，不是他們優先考慮的事情，因此這類公司面臨這樣一種風險，即創造了非常快樂的文化，但缺乏執行經營策略的能力。

圖5…1中列出了所有這3種認可文化以及你肯定不願意看到的“忽略認可的文化”。

圖5…1 採用非正式與正式認可機制的公司

讓我們研究得更深入一點，以便了解你需要採取哪些措施才能改善你公司的非正式和正式的認可方法。

如果以僱員需求金字塔為導向，你的領導者可以就組織如何處理金錢、認可和意義等需求開展一場內部對話。如果公司能夠始終如一地、以令人難忘的力度推行非正式的認可機制，那麼他們的經理和僱員通常具有很高的情商係數。在這種企業文化中，對個人整體的認可是友好的和公開的。

要有效地發揮非正式的認可機制的作用，這種認可必須是：（1）真誠的和應得的，（2）特定的和個性化的，（3）定期提供的。許多非正式的認可機制就是要與你的僱員建立比較深刻的關係。提供明確的反饋屬於有點親密的行為，因此許多經理對它加以掩飾，或以難以理解的方式提供這樣的反饋。他們會在衝出門的時候對某人說“幹得好”，但沒有眼神的交流，誰也不知道他們說“幹得好”指的是什麼工作。沒有人解釋僱員的行為如何產生特定的影響。如果經理在這個問題上稍微思考一下，他們就可能意識到，讓別人清楚地瞭解認可的內容，會有助於僱員知道下一次該怎麼做。

第5章 培養忠誠感（5）

在優秀的認可文化中，訓練經理對這方面有清楚認識的方法，具有深遠的意義。《西南航空模式》的作者喬迪·霍弗爾·吉特爾在書中概括介紹了西南航空公司採用的一種方法，其中的一個例子涉及到3組接受培訓的管理者：

每一組有一個成員被蒙上了眼睛，並在要求下把一個球扔向垃圾桶。扔球的人不知道的是，第1個小組什麼也不能說，第2個小組按照指示只說“幹得好”或“繼續努力，”第3個小組可以提供有關垃圾桶位置的詳細資訊。不出所料的是，第3個小組是最成功的。得到最佳指導的人說：“我等不及了，我想再一次輪到我。”主持人說：“哇，這與工作有什麼關係呢？除了真正聽到指示的人外，你認為我們在這裡有多少執行具體任務的人什麼指示也沒得到，或只是聽到‘幹得好’呢？”

因此，你做得越明確和越直接，團隊的成員取得進步的可能性就越大。

你如何給予反饋或表示認可呢？《1　001種獎勵僱員的方法》的作者鮑勃·納爾遜在這方面是專家，他調查了數千名僱員，發現將近90％的僱員認為，當面表揚對於他們來說是極其或非常重要的（與認為僅僅部分地重要或根本不重要的相比較）。按照相同的標準進行比較，書面表揚的得分勉強超過60％，透過電子郵件表揚略低於50％，透過語音郵件表揚只是對於26％的參加調查的人來說是極其或非常重要的。因此，在你的公司中，人們應該念這樣的咒語：“無論何時，只要有可能，就親自與你的下屬溝通。”

認可活動不一定需要與獎勵掛鉤，但是如果你準備提供某些獎勵，那麼這種獎勵最好是：（1）經過量身定製，符合接受者的品位或需要；（2）公開給予的，這樣接受獎勵的人就受到極大的尊重，並鼓勵其他人以之為楷模；（3）便於接受者立即使用，這樣可立即獲得某種滿足感。

為了推廣非正式的認可活動，你可以採取的措施是無窮無盡的。在幸福生活酒店集團，我們有時可以採取所有以下措施和更多措施：

？安排把鮮花送到為完成某個任務而加班加點工作的僱員家裡，以便對該僱員及