話，祝賀他與第一個顧客簽訂銷售合同，這時這種行為傳達了這樣一個訊息，即在這方面，我們都是站在一起的。有關的訊息從本部門負責人的嘴裡傳出去，讓這位銷售人員感到這對於公司的高管們來說非常重要。

為什麼認可具有支配作用

哪些是公司在認可制度上實施的、具有戰略意義的最佳方法呢？首先，他們接受了暢銷書作者鮑勃·納爾遜的建議，即“你給予多少獎勵，你獲得的回報就會有多少。”如果你想了解一個公司真正重視的是什麼，不要僅僅瀏覽他們掛在牆上的、有關使命的章程，更需要了解他們已經形成制度化的認可活動，以及這些方案如何與公司的財務和戰略目標關聯在一起。偉大的公司在人們為什麼要受到獎勵與組織優先考慮的事情之間，建立了一條清晰的聯絡紐帶。

許多統計資料強有力地證明，認可制度在工作場所中有多麼的重要。理查德·巴雷特在他的《解放公司的靈魂》中援引了一項研究計劃的有關資料，而根據這個研究計劃的結果，在影響公司財務績效的可變因素中，大約40％的因素歸結為某些非常簡單的事情，如僱員在工作場所中的滿意度。此外，在影響僱員的滿意度的可變因素中，幾乎70％的因素與僱員和經理之間的關係有關。巴雷特還援引了另一項研究計劃的資料，而有關結果顯示，受到激勵的僱員在生產力上比一般性動機的僱員高52％~127％。根據艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓在《胡蘿蔔管理法》中援引的一個研究專案，在認可僱員的工作上制定了對策的公司所實現的股東回報，是沒有制定這種對策的公司的2倍。

達維塔公司（DaVita）是一個市值達50億美元的公司，致力於經營世界上最好的腎臟透析中心。由於他們在美國擁有幾乎1300個透析中心，因此CEO肯特·瑟瑞認識到，僱員必須清晰地瞭解公司的目標，否則總部認為重要的東西就不會被在現場工作的2　800名“隊友”所接受，這是一個非常嚴重的危險。當瑟瑞於1999年加入公司時，達維塔公司在財務上出了問題，而且沒有一套規定了公司運營模式的核心價值觀。瑟瑞要求僱員幫助公司制定7項核心價值觀。從此以後，瑟瑞和其他高管每隔6~8個星期就給所有幫助公司制定核心價值觀的800名負責人打電話，並向他們提出這樣的問題：“有什麼證據表明我們正在實施和保持我們的核心價值觀？”在公司一年一度的頒獎典禮上，瑟瑞給在每一項價值觀上都成為最佳楷模的透析中心頒獎，而其中的每一個透析中心派出的代表團不遠萬里飛到這裡領獎（和領取他們發言的影片資料，以便回去後與同事們分享其中的精彩瞬間）。　電子書　分享網站

第5章 培養忠誠感（4）

達維塔的經營模式在許多方面與幸福生活酒店集團的經營模式非常相似。一般來說，僱員基本上都沒有受過高等教育。90％的僱員直接面向顧客提供服務，由於負責操作的僱員很少出現馬馬虎虎的現象，因此僱員的出勤率是透析中心成功的關鍵要素。為了使得面向僱員的認可機制符合公司最大限度地降低曠工率的目標，達維塔設定了“我們在這裡”獎，每年在全公司範圍內表彰出勤率達標的僱員。這些可以信賴的隊友在這一年的每一天都準時上班，他們每一個人的姓名因此被印在帽子裡。公司每隔6個月隨機地選擇50名出勤率達標的僱員，以1　000美元獎金的形式對他們的工作予以認可，由公司的高管（副總裁或更高階別的領導）在他們的透析中心給他們頒獎。自從開始實施這項認可活動後，達維塔向1　200名僱員發放了120多萬美元的獎金，而且該公司在競爭對手中迄今為止是曠工率最低的。另外，由於該公司制定了這些獨特的、各種各樣的認可活動，他們的僱員流動率下降了一半。

你們公司內部實施的哪些認可活動能夠讓僱員的行動與公司的目標保持一致呢？

培育認可文化

最好的認可制度不只包括面向全公司實施的正式措施，偉大的公司更會教育和要求他們的經理們，面向下屬提供一對一的、正式和非正式的反饋機制，以強化僱員對企業目標的認識。

非正式的認可制度往往是工作場所裡最普遍的認可方式，包括各種行為，如親自或以電子郵件的形式提供實質性的反饋，或自發地向某個僱員贈送小禮品，以示感謝。由於這種形式是瞬間發生的，具有個性化的特點，是經常發生的，而且不侷限於老闆或僱員，也可以發生在同事與同事之間，因此它具有非常強大的作用。正式的認可方式包括年度頒獎典禮、