個公司的僱員一起幫助我們提出一個更具有戰略性的、有關我們如何回報社會的方案。現在，幸福生活酒店集團的實體企業扶持4類特殊的事業，包括環境、藝術與文化、健康與安康，以及教育，而這些事業真正決定了我們在加利福尼亞的經歷（原因在於這種經歷使得幸福生活酒店集團成為加利福尼亞州最大的獨立經營酒店的公司）。公司裡的每一個酒店派出一名代表成為我們的文化大使，在涉及到公司的文化問題上，他們幾乎像一個城市委員會一樣共同發揮作用，在他們的協助下，公司每個季度都舉辦一次公司級的慈善活動，以扶持這4項事業中的每一項事業。然而，我們不希望我們的某一個酒店脫離他們的基層組織與社群聯絡的軌道，而且在選擇需要扶持的地方性組織上，無論什麼事業，我們都不希望這些酒店的僱員喪失自主權。在工作組與每一個酒店討論這個問題後，我們決定每年為每一個酒店設定一個適度的目標（向他們選擇的組織提供現金和實物捐贈），即每間客房捐贈200美元或擁有100間房間的酒店捐贈2萬美元。採用這種處理慈善活動的民主化的方法後，我們這個快速發展的公司就能夠讓我們的一線僱員不只是參與社群服務的執行工作，而且還能夠在決定扶持什麼樣的組織的過程中在幕後參與戰略的策劃。或者，你可以借鑑微軟的做法，用等值的金額置換僱員的慈善捐贈品，每年最高金額達12　000美元。

其次是公司的戰略。包括我們在內的大多數公司，都會安排公司的高管或負責人到公司以外的地方集體靜修，但很少安排一線的僱員參加這種重要的和有利於團隊建設的活動。每年對僱員的滿意度進行兩次調查的市場矩陣公司，讓我們認識到許多問題，其中一點是：對“我在工作中感到幹勁十足”這個問題的肯定回答，會對僱員在尊重與僱用關係上的認識產生重大影響。多年以前我們就認識到，如果我們真正地希望放權給僱員，使他們成為企業家，我們就需要讓前臺接待員、酒吧服務員和應接服務員參加每年為每一個酒店安排的、在公司以外的集體靜修活動，這樣他們就能對各自酒店下一年的發展方向發表自己的意見，其中涉及顧客服務計劃、基本建設專案和僱員工作環境的改善等方面。對於一年365天、每天24小時都營業的企業來說，建立“服務部門集體靜修”制度是非常困難的嗎？當然困難。在我們的團隊不在酒店時，我們需要求助其他酒店的僱員管理各項業務，但是，由於這意味著我們的僱員覺得在戰略發展方向上，他們與酒店的關係更加緊密，而且客人們會發現我們的絕大多數僱員表現出企業家的精神面貌，因此這種做法的效果是非常顯著的。

第6章 培養靈感（7）

此外還有快樂生活大學。每一個公司實際上都制定了培訓計劃，而且在要求僱員就企業大學的課程提出建議上，大多數公司做得都非常好。我們發現在我們推出的最有意義的培訓計劃或課程中，有些計劃或課程的設定要歸功於我們的僱員。多年以前，有一名僱員建議我們推出“激情演講家系列活動”，其中，我扮演名嘴拉里·金（Larry　King）或芭芭拉·沃爾特斯（Barbara　Walters）的角色，採訪本地的商業、政治、宗教或藝術等領域的名人。這些每個季度都舉辦的活動極受歡迎。我非常樂於向每一個接受採訪的人提出充滿靈感的問題，這些人包括舊金山市長蓋文·紐森（Gavin　Newsom）、環保激進主義者茱莉亞·巴特弗萊·希爾（Julia　Butterfly　Hill）（他曾經在一棵古老的紅衫樹裡坐了2年，防止這棵樹被伐木工人砍倒）、名廚邁克爾·米納（Michael　Mina）、衛理公會教牧師和解放神學家（以及舊金山著名的格萊德紀念教堂的創始人）塞西爾·威廉斯（Cecil　Williams）及其夫人—詩人賈尼斯·美里木谷（Janice　Mirikitani）。一個好點子催生出另一個好點子，因此我們在矽谷的幾家酒店決定推出“西班牙語激情演講家系列”，這是因為在這個地區工作的我們的僱員有一半以上的人以英語為第二語言。他們的第一堂課被稱作“生活越來越美好”，54名講西班牙語的僱員作為聽眾，由4名講西班牙語、經公司提拔起來的經理介紹他們如何在一個說英語的國家裡克服困難，並晉升到領導崗位。這堂鼓舞人心的課程引來了第二堂課，後者側重於如何在美國撫養孩子（這是因為在我們講西班牙語的僱員中，絕大多數人都有孩子，其中有77％的孩子不到12歲）以及他們的家庭可以享受到哪些社群服務。在我們推出這種雙語“激情