也對大學提出了新的要求，對各國的大學形成了壓力。人才流動更容易了，資訊流動更容易了，教育模式、大學的好壞慢慢出現了一個相對一致的標準。

大學要按自己的邏輯執行，要最佳地創造知識，就要把最優秀的人聚集起來。世界上有各種各樣的大學的選人體制，但是應該說美國Tenure�track（試用期基礎上的終身教職）明顯成為主流的制度。這一制度的優點主要不是保證學術自由，而是選拔優秀人才。

大學選教授要冒很大的風險。從講師、副教授到教授，只是整個選擇過程的一個環節以及一個必要的激勵機制。大學的目的是選最優秀的教授，其他的位置都只是作為一個試用、選擇的過程，是未完成的中間過程。從國際經驗看，一個人拿到博士學位之後，一般在六、七年內應該可以表現出他的才華，並顯示出他能不能做一個合格的教員。

制度都是針對通例而設定的。對特殊的人才，我們只能用特殊手段去選拔，但這些特殊手段也只能作為通常手段的補充而不是主流。

改革必須在理想與現實之間妥協。妥協是改革的原則之一，但改革的原則是不能妥協的。北大的改革是試圖找到一條通往理想目標的現實道路。好比蓋大樓，有“承重牆”，也有“非承重牆”——隔離板。北大的改革方案既有承重牆也有隔離板。隔離板是可以動的，承重強絕對不能動。

3。1　全球化的大學改革浪潮

全球化的大學改革浪潮

趙曉：你談到歐洲大學的管理體制也存在許多問題，那麼他們是否也在改革？

張維迎：其實，全世界的大學都在進行改革。比如日本，這幾年大學改革步伐非常快，國會已經透過議案，國立大學法人化。就是要透過改革，讓大學變成一個自主性的單位

，破除原來政府對大學統一的控制，包括預算上的控制，教員的控制，教學標準的控制等等。在教員篩選方面，日本要求你在這裡做幾年，不優秀就得走，並大力廢除“近親繁殖”。

同樣，歐洲大學也在改。像牛津大學，最近改革的步驟就非常大。經濟系新上任的系主任，著名的計量經濟學家David　Hendry上任開始，即大刀闊斧地進行改革。其中之一是他把兩個只教書不做研究的教員“開”了。結果這兩個人把他告到了法院，他就上法院應訴。最後是這兩人軟了下來，“私了”了。

可以說在我們這個時代，全世界的大學都在改革。其中的關鍵是，全球化時代各國大學之間的競爭日益充分，社會的發展也對大學提出了新的要求，像歐洲大學教員那種養尊處優的地位不可能再保持下去了。

趙曉：看來，全球化的影響的確深遠。無論企業、政府還是大學或是在競爭中落伍，或是主動改革迎接挑戰。全球化的競爭是否也是本次北大改革的一個背景考慮？

張維迎：全球化的確對我們、對各國的大學形成了壓力。全球化浪潮來臨，人才流動更容易了，資訊流動更容易了，教育模式、大學的好壞慢慢出現了一個相對一致的標準。你是不是一個優秀的大學，再也不能封閉起來自己說了算。你有沒有能力吸引優秀的教員和優秀的學生，做出一流的研究成果？跟其他國家的大學相比，你是不是最優秀的？是不是學科最前沿的？這些成為每個研究型大學都必須考慮的問題，必須面對的問題。否則，不進則退，就只能在全球競爭中敗下陣來。

3。2　原則、妥協與公平：大學改革的智慧

原則、妥協與公平：大學改革的智慧

龍希成：具體就北大改制方案來說，為什麼不把副教授都一次性地轉成終身教職？為什麼要設計這麼一個有限次申請的更復雜的方案？而且對於一些人文學科，有的長達18年，人的半輩子都過去了，是否給的時間太長了？

張維迎：這個問題問得好。如何理解這個問題？首先我們認為，要解決大學的治理問題，特別是大學教師的招聘和晉升制度。我們講大學的邏輯和理念，就在於大學要為人類創造知識、傳授知識、服務社會，那麼什麼樣的體制才能保證達到這個目的？教師的聘任和晉升是一個重要的制度。因為創造知識需要一些特殊的人才，而不是每一個人都可以做到的。

好多人可以循序漸進、按部就班地幹事，但可能並不具有那種激情、智慧來創造知識，所以大學設計的這個體制，並不是給所有人設計的，只是給最能夠實現大學功能的那一小部分人設計的，他們只佔總人口的1％～2％，甚至更少。大學要按自己的邏輯執行，