激勵大學這樣一個組織是非常非常困難的。所以在大學裡工作的人，有一個基本的理念是非常重要的。討論一般的社會問題，我們常用到公共理性這樣一個概念，強調知識分子和別人不一樣。同樣，討論大學本身的問題，也要更多地從公共理性出發，當然這是很困難了。因為每個人都有自己的利益，我提不成教授我當然不高興，我幹嗎要從別人的角度考慮？但是我們要始終清醒，我們為什麼要教授這個位置？需要這個位置不是為了讓你有飯碗，不是為了給你一個教授的頭銜，而是為了有人創造知識，為了教書育人。如果你在這個位置上沒有辦法完成這個使命，那麼就意味著你不應該升到這個位置。這是一個理念。我們後面要專門講到文化。

由於沒有一些非常容易量化的指標，所以大學的聲譽就變得非常重要。一個大學，如何使得它的每一個成員：校長、教授、行政人員、學生都關心學校的聲譽（reputation），是一個非常重要的問題。我們可以賣文憑掙錢，但是我們不賣文憑，這是因為我們關心我們的聲譽。

賣文憑之後我們學校的社會聲望就下降了。但是我們怎麼做到這一點呢？包括學生在內，每個人的行為都會影響到學校的聲譽。比如清華學生潑熊事件，就毀壞整個清華的聲譽。同樣要是北大一個老師或者學生幹壞事，也會損害北大的聲譽。我們有什麼辦法讓每一個學生每一個老師都重視大學的聲譽呢？比如我們辦公司，是不是有助於維護北大的聲譽和品牌呢？這是我們每一個在大學裡的人都應該思考的問題，並且要具體地落實到我們本身的一些制度安排上去。過去戴校徽就是這樣一個約束。因為你戴了校徽之後，別人知道你是北大的，所以你幹壞事的可能性比較小。你不戴了，大家不知道，你就更可能渾水摸魚。

維護大學的聲譽和品牌並不是一件容易的事情，因為太多的人有太多短期利益的誘惑。企業的所有者通常會積極地維護企業的聲譽。如果這個企業是我的，即使我快要死了，或者要退休了，我仍然會非常愛惜我的企業。為什麼呢？因為企業的名聲越好，我可以賣的價格就越高。但是大學沒有所有者，一個大學教授退休時不能出售自己的職位，他沒有辦法說，我有所有權，我有一股，我不做教授我就轉讓席位。那是不可以的，退了就退了，離開了就離開了。這樣的人你還怎麼能讓他去關心學校的聲譽呢！這是治理當中一個很重要的問題。

1。5　教員的選拔和晉升制度

教員的選拔和晉升制度

雖然我們強調大學是一個利益相關者組織，但是我們應該看到，無論是傳授知識還是創造知識，教授的作用都是主導性的。一個大學究竟是好是壞，教授隊伍的組成非常重要，教授的權力也非常重要。如果一個大學的教授隊伍不是由真正具有責任心和使命感的學者型人才組成，教授不以學術研究和教書育人為天職，這個大學就不能為社會創造價值，不可

能真正關心和愛護自己的聲譽。教授的選拔和激勵制度是大學治理中的一個關鍵環節。所以，接下來我要講的就是，在大學這個特殊機構裡面怎麼樣才能夠選擇最好的老師，最好的學者，並且去激勵他們努力奮鬥。

選一個教授非常困難，困難在哪裡呢？就在經濟學講的資訊不對稱。一個優秀的學者，不僅要有很強的搞學問的偏好，還要受過很好的訓練，要有天賦，還要具有某種壓力。許多條件結合在起來才是一個好教授。當我們面對一個年輕的求職者時，怎麼去判斷這個人是一個好苗子還是一個不好的苗子呢？比如選體操運動員，好比李寧，選他的時候教練要專門去他的家鄉看看他父母長的什麼樣，他父母的身材如何，量他的大腿小腿的長度的比例如何，然後把所有這些綜合起來考慮才能看他以後有沒有可能拿世界冠軍。選教授與選體操運動員不同，但並不更容易，因為目前還沒有一個生理上的指標能衡量一個好的教授。有的人長的很難看，但是學問做的好；有的人長得漂亮，但是學問不一定做的好。選拔教授沒有一個明確的生理標準。

儘管選擇是很困難的，但是選擇大學教授還是有一些大家公認的條件。首先，一般來講要受過很好的專業訓練，系統的教育。“科班出身”是很重要的，但是反過來，科班出身也是有問題的，並不是所有科班出身的都是優秀的人才，也不是沒有經過科班訓練的就一定不能當個好教授。我們知道好多優秀的學者，比如錢穆，就不是科班出身而是一個小學教員，還有華羅庚也不是科班出身，但是一個大數學家。那麼大家就要問了，為什麼還要求科班出身呢？這