無時無刻不在證明她的決策的英明，年年增長的銷售業績也向玫琳凱顯示了她所招募的人才的強大實力。玫琳凱公司在上下齊心的力量中發展壯大，並且繼續顯示後勁十足的發展前景。

發現並留住優秀人才

你可以借高薪吸引優秀的人才，但訓練和留住他們，則是截然不同的兩回事。我們認為花六個月的時間訓練一個人，如果任其離開，是一種金錢和時間的損失。所以，一旦我們招募了新人，就會盡全力留住他。如果發現他不適合該部門，就儘可能將他調到合適的部門。

——玫琳凱

優秀的人才是企業發展壯大的基石。通用汽車公司大名鼎鼎的前總經理艾爾弗雷德？斯隆曾經說過：“把我的資產拿走吧——但是請把公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。”玫琳凱指出，企業生存的最大課題是培養人才，人才就是企業的生存之本。

經營管理（3）

那麼怎樣才能發現那些優秀的人才呢？玫琳凱認為應該從以下幾個方面識別：

——這個人有沒有雄心壯志？

一般而言，優秀的人才大都有取得成就的強烈願望。透過更好地完成工作，能不斷發展並完善自我。

——別人是否求助他？

這個問題的答案是很重要的。如果你發現有許多人需要他的建議、意見和幫助，那他就是你要發現的優秀人才了。因為這說明了他具有解決問題的能力，而他的思想方法為人們所尊重。

——這個人能否帶動別人完成任務？

注意是否能動員別人進行工作並達到目標，因為這可以顯示出他具有管理的能力。

——這個人能解決問題嗎？

如果他是一個很勤奮的人，他從不會去對老闆說“我們有問題”，只有在問題解決了之後，他才會找到老闆彙報說：“剛才有這樣一種情況，我們這樣處理，結果是這樣。”

——這個人比別人進步更快嗎？

一個優秀的人通常能把上級交代的任務完成得更快更好，因為他勤於做“家庭作業”，隨時準備接受額外任務。他認為自己必須更深地去挖掘，而不能只滿足於懂得皮毛。

玫琳凱說：“一旦我們招募了新人，就會盡全力留住他。”她認為花了很長的時間訓練一個人，如果任其離開，是一種金錢和時間的損失。優秀的人才是很稀少的，所以一旦發現了他們，就得儘量地留住他們。

玫琳凱認為，在企業內部必須形成一個核心層，這個核心層是由那些傑出人才組成的。他們對於其他職工的影響可以說是巨大的：其一，優秀人才有超乎其所擔負任務的工作能力，在自己的崗位上總能勝人一籌；其二，通常他能完成比常人更多的工作，且能取得更好的成績。

很多企業知道留住人才的重要性，但是在方式方法上，有不少企業走了彎路。例如，要使員工有工作意願，養成自我啟發的習慣，就必須做到傾聽他們的要求，努力創造良好的工作環境和公平的晉升制度。

許多企業片面地理解這種觀點，始終專注於客觀條件，以為只要提高薪金，改善作業條件，增添福利措施，就能培養人才。其實不然，在這種思想的指導下，往往只會培養出缺乏雄心壯志、貪圖安逸的人來，而造就不出充滿鬥志、不畏困苦、勇於進取的人才。

在玫琳凱，為了留住人才，公司十分注重向員工們描繪本單位設想的宏偉藍圖，創造上下一致奔向目標的熱列氣氛。

在玫琳凱公司辦企業的目標中，除了滿足社會需要和贏得效益的原則外，重要的一條就是：為員工創造一種工作氣氛，鼓勵先進，增強職業自豪感，提高工作效益。為此，公司在企業基本準則中明文規定：“努力保持得以吸引、培養和留用傑出人才的氣氛，因為任何成就都是員工集體努力的結晶。”

如果玫琳凱發現某個員工不適合所在部門，就儘可能將他調到合適的部門。玫琳凱有七名私人秘書，其中有一名秘書似乎不適應分給她的工作。那時她來公司已有四個月，工作十分認真。她喜歡公司，公司裡的人也喜歡她。公司在她身上花了很多的時間和錢，要是讓她中途離去，對她本人以及對公司都不光彩。玫琳凱知道，公司其他部門中肯定有適合她做的工作。問題是需要花點精力找出適合她做的工作，於是管理者坐下來同她談話，向她詢問了許多情況，然後調她去公司的會計科工作，她在那裡的工作達到了第一流的水平。　。　想看書來

經營管理（4）

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