為商業模式可以變，變的主觀因素是人在變。”

初創的企業往往沒有足夠的資金，還可能沒有建立起自己的信譽。而要吸引風險投資，招聘高素質的員工，使公司的業務從無到有、就必須依靠創業者的個人品牌。王維嘉總結自己建立美通公司的經驗時認為：“風險投資就是看人。有的風險投資商做法更絕，你給他計劃，他根本不看，他就是和你吃飯，瞭解你這個人，如果你人行，他就給你投錢。”

創業者的品牌比創業計劃書重要

1993年底，從斯坦福大學畢業出來工作兩年的王維嘉準備創業，但缺乏啟動資金。有一次，他參加一個風險投資的演講會，會議將結束之時走上演講臺，向那個演講的風險資本家介紹自己的創業計劃。那個風險資本家根本沒有聽下去，只給了王維嘉一個電話號碼說：“我們找時間再談。”

此後，王維嘉連續幾天給那個風險資本家打電話，都沒有人接聽。但他每次都很耐心地留下語音留言。一週後，那個風險資本家終於給王維嘉回了電話，並決定投資。風險投資商後來告訴他：“知道我為什麼不接電話嗎？這實際上是對你的一個測試。”

後來，王維嘉就靠這筆“天使資金”建立了美通公司。　電子書　分享網站

第10章　打造品牌（3）

正如許多企業家常說的：就算奪走了我的公司，我的產品、裝置、資金；只要我人在，一聲吶喊就可以找到資金，一個電話就可以拉回團隊，一進入市場就能引起記者和消費者的關注。

對於職場中人來說，個人品牌往往意味著在市場、行業、團隊中的號召力。這也是很常見的商業現象：一個在團隊和市場中有很好個人品牌的員工，一旦離職出走，就可能會帶走公司大批的業務資源和市場渠道。

普通職員需要個人品牌嗎？

我在多次演講中，都談到了塑造個人品牌的重要性。後來，有個畢業生寫信說：

“雖然我們都想成為一個企業的董事長或者CEO，雖然我們都希望自己是個職業金領，可現實是我們大多數人都只能是渴望自主的機關公務員、外企僱員、普通職員、為工作奔波的應屆畢業生……這時，我們並不是‘企業文化推廣’和‘廣告宣傳效應’所需要的‘明星’角色。這時，我們還需要個人品牌嗎？”

在回答這個問題前，我想先提幾個問題：

——第一個問題。“包分配”和“鐵飯碗”已經成為了“過去式”。如今隨處可見的只有“競爭上崗”、“再就業”。對於普通職員來說，企業毫無安全保障，一次經濟動盪、一次企業轉型、一次公司正常的新陳代謝、一次辦公室的內鬥、一次個人工作失誤、一次老闆或領導的喜怒無常，都可能造成個人被解僱。那麼，你接下來打算怎麼辦？你希望有工作上門找你嗎？你憑什麼讓工作主動來找你？

——第二個問題。在過去的工作中，你雖然不是高層或領導者，但一直謙虛謹慎，全身心地投入工作，從不要求什麼榮譽，並且勇於承擔自己的責任。這就是過去時代所呼籲的“老黃牛”精神。現在，你需要找工作，你告訴老闆自己過去真的做得很不錯，很不幸的是，老闆就是不相信。為什麼？因為你沒有足夠的品牌，也就意味著沒有人知道你到底做過什麼，也沒有人知道你到底有多重要。

無論剛剛畢業的大學生，還是久歷職場的“老人”，或是打算創業而需要資源整合的人，都不妨自問一下：在職業領域中有多少人真正認識你？20％？10％？80％？這其中有幾個瞭解你全部的簡歷、個性、技能、潛力？而他們又有多少能對你未來的發展有所幫助？

事實上，我們工作中所遇到的供貨商、顧客、潛在客戶、企業主管和同事、未來可能的僱主，這些人都不可能很熟悉你——除非是你的親友。他們只能透過標誌性的言行、性格、榮譽、業績等這些個人品牌資訊來認識你。在決定“共事”之前，他們不會、不願意、也無法再深入瞭解你了。換句話說，老闆會在不完全瞭解你之前下結論。

管理學大師湯姆·彼得斯就如此認為：“個人品牌與年齡無關，與職位無關，與我們偶然進入的行業無關，我們每一個人都必須認識到塑造品牌的重要性。我們是我們自己的公司──Me公司──的執行總裁。”

個人品牌主要是對個人能力和魅力的呈現，是其一貫的信譽。其傳達以及效應與一個人才的厚積薄發分不開，在職場中具有識別性和稀缺性的特點。人才有了品牌，如同老虎長出了翅膀，所以個人品牌不是一個人簡簡