“茶壺煮餃子——肚子裡有貨倒不出來”，這是人們口頭表達能力的差別。單就這一點而言，前者適宜於安排在企業的宣傳、公關、推銷等崗位上，後者適宜於安排到文秘、科研、資料統計、設計等崗位。

企業在對新職工進行能力判別時，一方面可在試用期給予試驗性的工作，另一方面可運用科學方法進行測定。世界上許多企業很早就運用能力傾向測驗進行人事安排，我國近年也開始出現了這方面的試驗。

我國上海兒童食品廠運用自己編制的一套對食品生產操作工人進行測驗的工具，測定了幾十名技工學校畢業生，按照成績，將他們分為敏捷型（手臂運動靈活性高者）、靈巧型（手眼配合靈巧者）、注意型（注意力分配和動作穩定型測驗優秀者）、創造型（創造性思維能力高者）和綜合型（各方面測驗都較優秀者）。在工作分配上，把敏捷型和靈巧型的人安排在食品生產流水線上任操作工，把注意型的人安排在流水線上任儀表觀察工，把創造型的人安排在車間機修崗位或者技術要求高的崗位上，把綜合型的人作為技術骨幹進行重點培養。經過半年的追蹤研究和效果驗證以及對幹部和群眾進行問卷和麵談調查，發現大多數新職工適應性較強，甚至有的在短時間內就對技術有了新的小改進，效果很好。

2．根據興趣和氣質選人

對人才的能力，不僅要考察反映人才業務素質的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素，比如心理品質、氣質型別和性格特點。之所以要這樣，是因為任何一個人能力的實際發揮都不僅僅取決於人才所具有的具體知識和技能，還與人才的許多非智力因素有密切的關係。同樣，每一個工作崗位對人才的能力要求也不僅僅是智力方面的，還包括非智力方面的。

（1）選人時要考慮人的興趣

大家常說，興趣和愛好是最好的老師和“監工”。因為當興趣引導活動時可變為動機；當人產生了某種興趣後，他的注意力將高度集中，工作熱情將大大高漲；人一旦產生了廣泛的興趣，他就會眼界開闊，想像力豐富，創造性增強。總之，興趣將使人明確追求、堅定毅力、鼓足勇氣、走向成功。因此，企業在用人時，除要求專業對口外，也要適當考慮一個人的興趣。因為任何人的興趣都是可以變化的，只是程度和速度不一樣罷了。比如魯迅、郭沫若由學醫改為當作家；錢學森原是學機電工程的，後搞空氣動力，再後來研究控制論；李四光學的是機械專業，後來卻搞起了地質。

（2）選人時要注意氣質型別

心理學將人的氣質分為膽汁質、多血質、粘液質和抑鬱質四種，不同氣質的人對工作的適應性不同。比如精力旺盛、動作敏捷、性情急躁的膽汁質人，在開拓性工作和技術性工作崗位上較為合適；性格活潑、善於交際、動作靈敏的多血質人，在行政科室或多變、多樣化的工作崗位上更為適宜；深沉穩重、剋制性強、動作遲緩的粘液質人，適合安置在對條理性和永續性要求較高的工作崗位；性情孤僻、心細敏感、優柔寡斷的抑鬱質人，適合安排在連續性不強或細緻、謹慎性的工作崗位上。只有將合適的人才放在合適的崗位上，才能發揮出人才的最大功效。

□如何適時授權

把責任和權力分派給別人，是掌握未來的最佳方法，因為授權讓你有時間為未來預作規劃與準備。從許多方面來看，授權很像教練在指導球員。好的教練不必追著球跑，那是球員的事，他也不用傳授技巧，那有助教代勞。最佳教練關注的是發展策略。

就如同最佳教練，最佳經理人也知道，在公司裡爬得愈高，就愈不需要事必躬親，大可讓能力相當甚至能力更好的部屬來做。

就像最佳教練激勵部屬成為首席教練一般，成功商人也會盡力協助部屬成長。他們非常清楚，良好的授權會讓員工覺得充滿挑戰，促使他們成長。這更表示你對他們深具信心，可以提高他們的向心力，並擴充套件他們的眼界。因此，最佳授權者不會把不想做的工作丟給部屬，反而是藉此為部屬提供學習和成長的機會。其實，最頂尖授權者的目標，應該是讓他職位說明書上的工作欄廢而不用。

成功商人不吹毛求疵，管理、督導、領導、協調、引導、推動及促進工作。成功商人不再被工作所羈絆，工作層次提高了，對公司的貢獻也變大了，並且有更多的時間可以留給自己和家人。不過，這只是理論而已。

實際上的情形是：大多數商人都不相信他們的部屬能把事情做得和他們一樣好。即使他們真的做到某種程度的授權，他們心裡也都非常明白，