從“黃狼皮事件”就可以看出，企業為了自身在市場競爭中立於不敗之地，最大限度地降低商業風險，對信用管理的需求變得越來越迫切。許多企業在與國外企業進行合作的過程中都會遇到這類問題。如果不去了解外商的實際經營狀況，而僅憑感覺或人際關係做出盲目的決策，難免會給自己帶來損失。

受歡迎的人，有許多共同的待人處世的優點，其中很顯著的一點便是他們在任何時候都誠實守信，遵規守約。他們常常遵循這樣的原則：要麼輕易不與人相約，要麼就要信守諾言，竭盡全力去辦。不管是在商界還是非商界都必須銘記：在交際場上，說出去的話就像潑出去的水，無法收回。

不少的商人所做的最糟糕的一件事便是愛許諾。可他們卻又偏偏不珍惜這一諾千金的價值，在聽覺和視覺上滿足了員工的希望之後，留給員工的卻是一個個長夜漫漫的等待。

諾言好比一針興奮劑，它能激發下屬們的工作熱情。如果你當眾宣佈：若能超額完成任務，大家月底就能拿到40％的分紅。這是怎樣的一則訊息啊，情緒亢奮的人們已經無暇顧及它的真實性了，想像力已穿過時空隧道進入了月底分紅的那一幕。接下來員工們必定會熱火朝天地工作，扳著指頭盼望月底的到來。到了月底，你的員工們都眼巴巴地指望你能說話算數，而你卻只來一句——對不起！想想看，這後果是多麼的可怕。如果你下次還發出號召，讓員工們苦幹並給予一定的獎勵，誰還會真心真意地替你幹活呢？誰都會對你的話打一個大問號。而一旦你的員工有了這樣的心態，那麼你在組織中就是一個徹底的失敗者。你的權威沒有了，樹立起來的信任也失去了，赤裸裸的僱傭關係會讓你覺得自己置身於一個由僵硬的數字符號構築的組織環境之中。

如何才能做到恪守承諾，按時做你說過要做的事情，不妨聽聽“三步曲”：

步驟1在作出任何承諾之前都要深思熟慮。如果不能完全肯定自己能夠實現，那就不要承諾，承諾要全心全意，要保證它能不折不扣地實現。當你說：“幹完這件事，我給你加薪。”你心裡就要確保這個承諾能兌現。

步驟2按時實現自己的承諾。

步驟3如果發生了使你不能實現承諾的事件，那該怎麼辦？這是你在發出承諾時可以合理預見的嗎？如果是，那你為什麼不做好準備，並據此許下承諾？這是你難以作出合理預見的事件嗎？那麼，一旦知道自己無法實現承諾，就應該開誠佈公地與接受你的承諾的人重新進行商洽。這件事要儘快做，不要等到火燒眉毛。如果人們知道你一般總能恪守承諾，而在無法實現時也會盡可能地和他們進行協商，他們就會相信，你是一個可以依靠、可以信賴的主管。

你的命令不是聖旨，但你的承諾都有著沉甸甸的分量，對於你不能實現的諾言，最好今天就讓員工失望，不要等到騙取了員工們的積極性後的明天讓他們更失望。我們推崇的是許下諾言並勇於承兌諾言的守信作風。一名成功的商人，就應該是一位言出必行的謙謙君子。

□實現真正的柔性管理

“柔性管理”是以人性化的管理理論為基礎的。從滿足員工的生理、安全、社交、尊重、自我實現的5個需要層次出發，結合企業的經營機制及市場經濟條件下的員工價值觀念，整合各管理要素，為員工創造經濟需求（生理、安全）、精神需求（社交、尊重、自我實現）、“自我實現”的文化氛圍和參與管理的“自我改善”機制，以充分調動員工積極性，增強企業的活力和凝聚力。

“柔性管理”的基本宗旨是：內在重於外在，心理重於物理，身教重於言教，肯定重於否定，激勵重於控制，務實重於務虛。

“柔性管理”是相對於“剛性管理”提出來的。“剛性管理”以“規章制度為中心”，憑藉制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它要在研究人的心理和行為規律的基礎上，採用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。

“柔性管理”的最大特點，在於它主要不是依靠外力（如上級的發號施令），而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺餘力地為企業不斷創造新的優良業績，成為企業在全球性激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。