；在巴西、秘魯和拉美其它地方的第二代日本人對鼓勵他們回到日本工作做出了響應，是因為日本經濟已經騰飛。

但是，尤其對於人口密度大、人均收入增長明顯低於經濟規模增長的亞洲國家來說，不一定非要完全達到那些硬體指標，或者說不一定要等到國家經濟騰飛已經完成，滯留在海外的人才就可能在此之前大批迴國。

人才回流與國家崛起相輔相成。人才回流推動國家崛起，國家崛起吸引人才回流。但是，人才的回流不僅僅需要“硬體”，也需要“軟體”。滯留在海外的人才，很可能因為本國社會經濟環境的初步改善、政府的承諾和決心、顯現端倪的市場空白、做出成就的機遇，就做出迴歸的決定。

還有許多非市場因素左右著人們的選擇，例如對國外經歷感到失望、對家鄉以及親人感到思念、原籍國出臺了雙重國籍使他們不需要放棄海外一切。例如中國臺灣地區，2000年選舉挑起族群議題後，就出現了一次移民熱潮。2004年“3？19”槍擊案發生後，*上臺，因為對政府的失望，臺灣當年移民數比前一年增加了十倍。

我國在2000年以後也出現了經濟繼續增長、留學生迴歸比例反而下降的現象。因此，不能只把人才回流強調為市場現象，認為留學人才“窮則離開，富則歸來”，而忽略國家政策與社會環境的重要性。

三星經濟研究所2007年曾進行一項研究，結果顯示在美國獲得博士學位的韓國人定居在美國的比例，在1992年至1995年為，1996年至1999年升為。而此後部分完成產業升級、經濟更為發達的2000年至2003年，卻有達到的博士會選擇留在美國　。

其實，一個國家最需要以及最利於人才迴歸受到重視併發揮作用的階段，往往是經濟開始起飛、產業結構需要升級、教育體系又相對滯後（通常與其綜合國力、經濟實力不匹配），進而形成需要大批高知識技能人才、自身培養體系卻又無力供給、同時還無力全面吸引外籍人才的“真空時代”。這一階段政府空前重視留學人才迴歸，同時人才迴歸後的發展機遇也空前之大。就像企業尋找市場空白一樣，沒有已經開始成型的市場，往往容易成為“先烈”；但市場完全成熟，競爭就會特別激烈。而在兩者之間的階段，很可能是發展空間巨大，市場具備了盈利的基礎，競爭對手又不多，而且政府還可能會出臺扶植的優惠政策。

人才的融入與再流失

2006年，我在歐美同學會組織的關於自費留學人員回國就業調查時，當時就注意到了“海待現象”。當時的調查顯示，21％的被調查者花了三到六個月時間才找到工作，另外還有6％的海歸花了一年以上時間找工作。也就是說，起碼有6％的人做過一年“海待”。

長期“海待”的出現，要分兩類情況。第一類屬於自身素質與能力的問題，這些人是留學生，但不能稱之為留學人才，甚至是典型的“方鴻漸”和“南郭先生”。在國外找所交費就可以入學的大學混個文憑，憑藉國內對海外教育情況的不瞭解而濫竽充數。留學期間不學無術，之所以選擇回國，是因為在國外無法找到合適工作，因而在留學簽證到期後不得不離開。

第二類則與留學生的能力無關，而與心態等主觀原因有關。當一個人在不同文化環境和國度，生活工作相當長一段時間後，適應了異國文化，回到祖國後，反而會出現對本土文化有不適應的症狀，這叫“重返本文化休克（Reverse　Culture　Shock）”。這種重新融入可能需要海歸自己調整。即使很傑出的人才，如果定位和期望過高，都可能在現實土壤中找不到落點。此類問題，除了海歸在任何一個階層也都可能出現。

真正需要社會思考的現象是第三種：這些人才是因為落後的國情、環境、潛規則等原因，造成迴歸本土後難以融入，或者說形成人才浪費。落後國家派出留學生到西方學習，本就是為了改變自身某些落後的現狀，到頭來卻以落後的國情來要求海歸：要麼接受同化，要麼選擇離開，無疑也是莫大的悲哀。

這些人才也往往能夠“人挪活”，換個環境就能重新發揮才能，“人才再流失”也就會成為無可奈何的必然選擇。最後蒙受損失的不是人才本身或者使用這些人才的外國機構和企業，往往是拒絕人才的那些國家。改變這一情況，就需要政府和社會共同做出改變，而不是要求海歸們來適應國情。改變的標準則在於是否對國家有益。就像孫中山、黃興等早期海歸回到中國一樣，如果要求他們必須適應國情維護封建專制，也