和諧的氣氛。

同事有時是工作夥伴，有時又是競爭的對手，這種說法雖然有點矛盾，卻是不爭的現實。

你不妨明確地告訴自己：“同事，就是與自己同時爭奪一件東西的一群人。”如此，你就清楚所謂“工作夥伴”的實際含意。也就是說，同事就是想在一場競爭中超越你的勁敵。

有了這種清楚的認識與定位，你就知道，想要獲得同事的支援讓自己升遷，需要一種高超的技巧。但是，你仍然必須努力去嘗試，因為，如果只有你才擁有晉升的希望，那麼其他的同事就不得不服從你。

從邏輯和現實層面來解釋，一旦你晉升了，就等於粉碎了他們的升官夢想，所以，他們覺得不愉快是理所當然的事。另外，就情緒上來說，就像孩子們會忌妒受到優厚待遇的兄弟姐妹一樣，同事們也會既羨慕又嫉妒你的“幸運”。

如果你一向樂於幫助別人，經常滿足同事們的某些需求，掌握住他們的心思，那麼，他們就會拋開成見，全心全意支援你。

因此，只要你繼續給同事“食餌”，儘量滿足他們的緊急需求，他們就不敢反咬你一口了，因此，無論多忙、多累，你都千萬不要放鬆了這方面的努力。

別在下屬的腿上拴一條繩子

信任的力量是無窮的，身為公司或單位的領導人，應充分信任下屬的能力，否則，縱然自己做到累死，也難有大發展。

信任下屬是領導者的通行證。

一個團體的大小事務，如果都必須由領導者一個人單獨去做的話，領導者縱使有三頭六臂也無可奈何，因此，必然得把一部分任務和責任交由下屬去完成、承擔。至於領導人能不能充分授權下屬，那就牽涉到彼此之間的信任問題。

有的領導把任務分派給下屬後，依然喜歡事無鉅細地干涉和盤問，使得下屬處於為難的境地。有的領導人則在提出辦事的大原則之後，對具體做法毫不過問，而是完全地交付下屬去完成。

比較這兩種不同的方法，很顯然，第二種要高明得多，不但可以促使上下級之間建立和諧而信任的關係，也可以充分發揮下屬的積極性，檢驗下屬的思維和辦事能力到什麼程度。

相反，那些不信任下屬的人，無異於在下屬的腿上拴一條繩子，看他們走偏了一點，就把繩子收得緊緊的，硬把他們拉回來。長此以往，下屬們自然不敢再走路，從而也就把他們的創造性、主動性給抹殺了。試想，做領導的對下屬一點都不信任，下屬又怎能信任領導呢？

信任的力量是無窮的，身為公司或單位的領導人，應充分信任下屬的能力，否則，縱然自己做到累死，也難有大發展。

因此，你只需決定事情的大原則，其他的細節和過程都應交給你手下的人去辦理，他們在事情的細節方面，說不定比你瞭解得還要多。

但是，領導者在用人方面，自己一定要先進行考察，當你把任務交給下屬，並不代表你就可以把自己的責任推卸得一乾二淨，因此，如何用好一個得力的下屬是至關重要的。如果事情進行到一半，你忽然發現下屬的方向或方法完全錯了，想再加以修正補救的話，不僅會影響到你的威望，而且會給公司帶來損失。因此，領導者在把任務交給下屬去辦理後，也要進行適當的調查和溝通工作，透過下屬的彙報、本身親自考察等形式來了解工作的進展。

所謂“用人不疑，疑人不用”，並非不察人而用人，而是察人之後把任務大膽地交給可信之人。

用人時要有“你辦事、我放心”的氣魄，在把任務交給下屬去辦理時，要使他們感覺到“這件事交給你去辦準沒錯”，他們就不僅會在工作上全力以赴，同時，也會自然地對你產生一種親近感和信任感。

建立自己橫向聯絡的網路

一個優秀的領導者不只是指揮下屬去做事，更重要的是，能夠創造出一個不削減眾人做事意願的場所，同時，還應集合各種不同的人才，激發他們獨特的想法。

本田汽車公司從只有十二個工人的小型工廠開始，只不過三十多年的時間，就急速發展成為擁有十幾萬名員工的超大型汽車製造企業。

本田公司以極為獨特的想法，收羅了各式各樣的人才，為公司創造出驚人的利潤。

一般的公司都是金字塔式的縱型組織，本田公司的創辦人本田宗一郎則說：“本田公司看起來就像火災現場，在這裡不論是誰，都必須能夠隨機應變，決定如何緊急取水或使用洋鐵桶等。”

本田宗一郎這番話，說明本田公司的組織架