已經回到座位上，說：“你們在談論什麼呢，搞到整個行業了！”

我說：“就拿林菲的職業，就比如一個小學老師，　她的活動範圍是整個教育事業——國企的空間是這個行業。”

“為什麼外企不是呢？”謝冰問。

“國企的人脈和經驗是一直延續的，而外企的辭職意味著重新開始。”我說。

“除非這個行業只有這麼一個企業，而且一個人辭職從來不會跳到一個毫不相關的行業去的，實際上你會覺得其實每個行業的圈子也很小。”謝冰繼續說，“當然我不否認，經過這麼多年的市場經濟改革，很多差的國企都淘汰掉了，大浪淘沙，留下來的都是一些大型國企——對了，現在流行叫央企。能進央企固然不錯，可是我覺得更重要的還是自己的職業定位問題。”

我說：“理論性的東西估計還是謝冰手上多了，我幾乎沒什麼長進。”

謝冰道：“也都不過是那一套流程，當今世界有誰真正把HR管理悟透了？”

我說：“但是就像我畢業實習那時候一樣，同樣的理論同樣的話，諮詢顧問說出來就是真理，公司自己人說出來就是白話。前一陣我們老闆還問起過管理職人員培訓的問題呢，我聯絡過幾家諮詢公司，偏偏把你們給忘了。”

謝冰道：“企業家和管理學家出發點和做事風格是不一樣的。”

我說：“羨慕你們還能這麼上層建築，我呀，天天跟上海市政策法規打交道，動不動就被人問住，麻煩死了！”

謝冰笑道：“要真是這樣，別人隨便問個問題都答不出來，你就真是麻煩大了！我常聽到他們講，做HR的首先要自信，不自信你就沒有底氣，底氣不足就沒分量，就搞不定事情，搞不定事情就樹不起權威。所以敏銳的洞察力、快速的反應力，靈活的應變力，堅定的執行力和既有原則又有靈活性的工作方法是一個合格的HR應該具備的。”

培訓計劃

次日一早，我第一個到。艾麗爾繼續徵求大老闆廣州無錫行程的細節安排意見。好容易等到結束，我匆匆朝衛生間走，路上就碰到戴維。他說：“你那個培訓計劃我看了，有幾個問題要同你討論一下，你等會兒到我辦公室來一下。”

戴維所講的培訓計劃就是以前提交給他被笑稱文字遊戲的那個，不過被我重新拿出來好好提煉了一番。沒想到換湯不換藥的東西，這次得到了戴維的肯定。

戴維見了我一開始便笑道：“這個計劃寫得還是頗有水平的，不愧為管理學碩士。”

我也笑道：“原來主要是以文字描述，主要側重於行文的美感；這次根據要求，主要側重於實用方便性。”

戴維道：“嗯，不但寫文章不錯，概括能力也不錯。而且知識很全面，方方面面都考慮到了。”

面對戴維的讚賞，我不好意思地笑笑。關於這份東西，包括我以前想擒賊擒王時候所作的努力算在一起，不下兩個月的時間，查破了幾本書，熬了多少個通宵。概括起來也就是培訓分類。

我說：“公司有公司級的培訓，部門有部門的培訓。部門培訓側重於業務，比如產品知識培訓、部門業務流程等。公司級的培訓現在只有新員工培訓，我倒覺得目前就伊可茲來說，管理職人員的培訓急需要做。”

我甚至由此及彼地談到員工的調職晉升，談到彼得原理。因為組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬於其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯？彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後，得出一個結論：在各種組織中，僱員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。最後，我總結說：“人力資源管理是個系統工程，而培訓就是這個系統工程的動力裝置。在薪酬晉升等制度還不完善，目前公司中層幹部已經形成的情況下，管理層培訓勢在必行。”

戴維最後終於說：“你把最近準備好的人事制度列印出來裝訂成冊，我明天帶到廣州去。至於管理職培訓，你可以去跟那些培訓機構聯絡一下，下個月就可以開始執行。”

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推土機和英雄主義者

到星期四舉行培訓時，艾麗爾果然很早就到場，對我說道：“苗老師，你看我多捧你的場！”她這麼說，我笑笑，培訓是公司對你的恩惠。快到培訓時間了，人還是星星點點，戴維讓我出去催催。羅伯特埃迪答應馬上就到，服務部陳龍則直說人事安排的培訓時間不合理，因而不能出席。

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