，這在君子國是非常難見到的事情，走過去一看，有一個是君子國的官員，另一個是賣菜的，就聽那個賣菜的說：“我菜這麼差，賣您2兩銀子已經很不好意思了，怎麼能收4兩銀子呢？”官員說：“不行，不行，菜太好了，一定要收4兩銀子，2兩銀子絕對對不起你的菜。”結果，就這樣你一言我一語地吵起來了。正好旁邊來了一個老者。老者給他們調解，說你們這樣菜賣不了，也買不了，我給你們想個辦法吧。這時，老者發現旁邊過來一個乞丐（當然君子國是沒有乞丐的，乞丐是從乞丐國來的），老者就說：“這樣吧，官員給出4兩銀子，2兩銀子給賣菜的，另外2兩銀子給乞丐。”這樣就皆大歡喜，圓滿地解決了問題。

從表面上看，這個故事非常符合中國人的邏輯，而且有一個皆大歡喜的結局，但請你仔細想想，這兩個君子的行為會不會導致了某些人不勞而獲呢？“君子國”是傳說中的地方，現實中是否存在“君子國”呢？

我們曾經給一家銷售女性內衣的連鎖機構做諮詢。這類商業企業，管理機構每天都要獲得銷售資訊，以便總部根據每個店鋪的銷售資訊進行採購、貨品調配等的決策。但該企業的資訊化管理滯後，為了獲得每個店鋪的銷售資訊，老闆給每一個店設定一個統計人員，負責統計每天的銷售資料然後匯總到公司總部。店裡面的統計員是固定的，沒有加班工資。由於收入相對較低，這部分員工的流失率一直比較高。

公司新上任的人力資源經理希望解決這個問題，於是建議公司給這部分人設定一部分加班工資，老闆也同意了。加班工資的政策一出臺，就發現剛開始一個月有4~5個人加班工資拿得比較多，第二個月有二三十人拿加班工資，第三個月基本所有人都拿了加班工資，為什麼會這樣呢？

是因為業務的波動而導致大家加班工資拿多了嗎？研究後發現，加班會有兩種情況：一種是工作很多做不完，需要加班；第二種是效率低，做得慢可能也會加班。第一個月有4到5個人拿加班工資，這裡面肯定有人是因為工作多，也肯定會有一兩個人因為效率低拿加班工資。這樣效率高的人看到做得慢的人反而拿到更多的收入，覺得自己吃虧了，所以也慢慢做，拿加班工資的人就越來越多了。現實生活中沒有100％的“君子”，一旦發生君子行為導致另外一些“乞丐”不勞而獲，那麼，“君子”有時候就會變成“乞丐”。

每次做諮詢專案，我們總會約談很多員工，經常會聽到員工抱怨公司的報酬機制不合理，抱怨自己的收入和貢獻不相匹配。從這個角度講，一個好的獎金機制可以讓員工的個人價值得以體現，進而促使公司內產生良性競爭。企業的員工普遍有這樣一個認知，“不患寡而患不公”。對於獎金來說，“不患寡而患不公”主要體現在誰分配了多少的比例問題。而一個好的獎金機制必然是一種相對公平、公正的分配機制，這種分配機制會形成一種公正的文化氛圍。相反，如果無法實現幹好幹壞不一樣的話，那麼，整體效率不但不會提高，反而會降低，上面連鎖機構的案例正好說明了這樣的一個問題。不公平的制度必然會導致人的惰性的產生，如果有人不勞而獲的話就會鼓勵大家都去採取這樣的方式。所以，“公平”是設計獎金的一個重要原則。

發獎金需要注意哪些問題（2）

說到公平，就不能不提到另外一個問題——“標準”問題。因為如果要公平，就一定要有一個“標準”，按照標準執行，才有可能公平。連鎖機構的員工普遍都拿加班費了，是因為效率高的員工覺得不公平。那麼，連鎖機構“加班費”的多少是由標準來進行評價的，這個“標準”就是“加班的小時數”。這個標準表面上是清晰的，但實際上卻存在問題，效率高的人加班少，效率低的人可能加班多，這個標準沒有考慮效率的高低，所以就會產生案例中所說的問題。

由此看來，企業要想做好激勵，必須要注意兩個問題：公平與標準。所謂公平問題就是發獎金的時候需要公平客觀地對待每個員工，使得真正優秀的員工能夠得到獎賞，做得不好的員工沒有獎賞甚至受到懲罰。如果做不到公平，只會適得其反，傷害員工的積極性。而要想做到公平，就必須有一個好的評價標準。要公平地發獎金，就一定要有一個明確的標準，明確的標準是公平地發獎金的必要保障。沒有明確的標準，必然不會公平；有了標準，如果操作得不好也不會公平。

小結

發獎金對於中國企業的大多數員工來說肯定是有效的，而且是一種主要的激勵手段。獎金機制設計得好，可以大大地提高