為了創造一些能力模型，心理學家通常會請公司裡的高階經理們確認那些使公司裡最優秀的領導者脫穎而出、與眾不同的能力，從一個“專家小組”那裡獲得共識。其他人則採用一種更加嚴謹的方法，分析人員請高階經理們按照客觀標準，諸如一個分割槽的盈利能力，以區別他們組織中的高階管理人員中的業績明星。然後，他們會與這些明星們進行密切的交談，對他們進行種種測試，將他們的能力進行比較，以便確認出那些令明星閃光的品質與素質。

不論採用何種方法，這個過程的結果都是卓有成效的領導者的“配方”。這些配方通常都由5～15條左右的領導能力構成，諸如主動精神、合作和移情。

從成百上千種能力模型那裡分析出的結果是極富戲劇性的。誠然，在一定程度上智力都是傑出表現的驅動力，而諸如全面的整體思維以及長遠的展望這樣的認知能力則尤其重要。但是，計算技術性的技能技巧和純粹的認知能力（它們當中有些是代表智商的重要方面）與情感智慧在傑出領導者的能力“配方”中所佔的比率卻表明，以情感智慧為基礎的能力在更高層次的組織之中扮演著越來越重要的角色，而技術方面的差異則不那麼重要。

換句話說，被視為明星表現者的級別越高，他們的成就就越多地歸因於情感智慧方面的能力。當我們拿這些明星表現者的能力與普通的高階領導者進行比較時發現，85％的差異來自於情感智慧因素，而不是技術專長之類單純的認知能力。

高階管理人員在智力方面確實有著一定的硬性要求以便獲得他們的工作。要想在�