睛問道：“嚴重不嚴重？”

海倫順口推測說：“應該不會很嚴重吧，他體質不是一直挺好的嘛。”

拉拉愣了一愣問道：“那他住院了嗎？”

海倫一攤手說：“這不清楚。”見拉拉沒有進一步的指示，海倫湊前一步熱心地補充道：“要不要問問他助

理？”

拉拉遲疑了一下說：“算了，不用問了，如果嚴重的話應該很快會聽說的。”

拉拉想了想，交代海倫幫忙約姚楊談話，海倫剛轉身，拉拉又叫住她道：“蘇淺唱也約一下吧。”

姚楊接到海倫的電話說拉拉找她，她心裡忐忑起來。結果拉拉的話說得出乎姚楊意料的直接利落，拉拉主要就

說了一個意思，一個小組裡同時有兩個都很強的人去競爭經理職位，一個上了，另一個落選了，落選這個只要

耐住性子，通常，下一次機會來臨的時候就輪到他了；假如下一次還不是他，那再下一次機會肯定是他了。然

而，有些時候，落選的這個總是憤憤不平，結果，下一次機會不是他，再下一次還不是他，總而言之，越著急

越成不了。

姚楊聽了心裡馬上鬆快了一些，覺得拉拉也不是不能理解自己，至少沒有覺得自己罪大惡極。她想了想，直接

問拉拉，能不能給換一個組？

拉拉在談話之前也想過這種可能性，李坤和姚楊這一次是徹底崩了，非捏在一處誰都不自在。

file：///E｜/新建資料夾/新的文學/杜拉拉昇職記1＋2＋3全集/杜拉拉昇職記2華年似水。txt＇2010…5…10　15：13：57＇

拉拉便說：“這事情得跟陳豐和李坤討論一下，看他們是否同意，理論上是可行的——不管換不換，姚楊你為

了自己都要好好幹活，別和李坤鬧僵，如果讓別的小區經理覺得你這人不好合作，那誰還敢接收你呢？當員工

和經理合不來，而嘗試內部換崗，甚至出去找新工作的時候，我通常會勸他們不要在面試中講現任經理的壞

話，因為新經理很可能會擔心，你和現在的主管鬧得這麼僵，說不定以後和我的合作也成問題，最後遭受損失

的還是員工本人，姚楊你說是吧？”

姚楊聽了不太舒服，覺得按拉拉的說法，在自己和李坤這一對矛盾體中，似乎大家已經直接把過錯都推到自己

一邊了，她激動起來，申辯道：“拉拉，我覺得有必要為自己解釋一下，我肯定有做得不合適的地方，但不能

說李坤都沒有問題吧？”

拉拉勸道：“姚楊，你和李坤誰是誰非，這不是POINT（關鍵）。有經驗的人聽說兩人鬧矛盾，不見得有那個

閒心或者信心去搞清來龍去脈，他多半會想，公說公有理婆說婆有理，也許兩個都不是省油的燈——雖然未必

就認定是你不對，但新經理為安全起見，多一事不如少一事，選擇乾脆不碰你，是經理們的常見思路。再說

了，中國人還是比較講究長幼有序的，哪怕你和李坤各錯一半，老闆總是老闆，這是大部分人的觀念。我曾聽

同行說過這樣的案例，員工和現任經理關係鬧得很僵，想換崗，HR幫他協調了一個內部機會，結果他面試的時

候從頭到尾都在控訴現任經理，本來新經理確實有50％的意向考慮接收他的，這下被他面試中的表現嚇到了，

徹底沒戲，換崗的機會叫他自己給折騰�