淺唱也很委屈的樣子。你是否管得太細了，以至於讓大家覺得不舒服——如果

一個人說你管得太細不好說，現在是八個人一致這麼說，而且陳豐也有這個擔心，你自己覺得呢？”

李坤堅持說：“我剛上任的時候，你不是對我說過，一個經理首要的任務就是對業務的把控，不管細一點我怕

失去把控。”

拉拉一聽笑了，嗬，他記得倒挺牢，拉拉說：“我還說過，新經理上任的頭一關就是穩住團隊的核心隊員，不

然你怎麼把控業務，靠你一個人是不行的。”

李坤沉默了，明顯不服氣。拉拉想了想說：“李坤，我這兒有一個資料供你參考，70％的人曾因管得太細而考

慮過跳槽，其中半數的人採取了行動。這說明，管得太細會讓很多人難以忍受。”

李坤嚇了一跳，他是個重視資料分析的人，而他知道拉拉說話向來可靠，李坤囁嚅道：“那就是說大約35％的

人會切實採取行動跳槽。”

拉拉提醒說：“是的。所以，不排除你的團隊中有人已經在考慮跳槽，也許現在他們在觀望這次會議後的變

化。我給你兩個建議：一個是認真考慮管理上哪些地方應該授權；二是給自己的下屬排排隊，看看哪些人是你

一定要保留的，哪些人的離開是你可以承受的——那些關鍵隊員你得注意和他們的及時溝通，瞭解他們的動

向，知道他們需要什麼，不滿意什麼。比如這次他們的行動，你剛才說是突然襲擊，說明你事先毫無察覺，直

file：///E｜/新建資料夾/新的文學/杜拉拉昇職記1＋2＋3全集/杜拉拉昇職記2華年似水。txt＇2010…5…10　15：13：57＇

到盧秋白和你通氣，這算得上是一個有分量的失控了。”

李坤尷尬道：“不好意思，我知道了。”；byzhu；

李坤經拉拉這麼一分析，對接下來該怎麼做心裡有底一些了。他想了想，認真地問拉拉：“拉拉，剛才你說

70％的人曾經因為上司管得太細考慮過跳槽，還有哪些直接主管的原因容易導致下屬主動離職的？我想知道比

較經典的，後果嚴重的。”

拉拉說：“有幾種經典型別，——管得太細，事無鉅細都要過問，弄得下屬很鬱悶。多發於女經理和新經理；

“——過度授權，這類經理往往自己不瞭解一線的情況，下屬遇到難題時，做經理的既無法給予指導，又提供

不了具體幫助，全憑下屬自求多福。多發於老資格經理或者懶惰的經理，他們常令下屬感到，老闆就會在業績

上不去的時候罵我，我不會的他教不了我，我搞不定的他也搞不定，他甚至還不如我呢，他有啥用；

“——話不說明白，不肯做決定，尤其遇到敏感的或者責任重大的問題，經理含含糊糊不明確表態，讓下屬摸

不著頭腦無所適從，人家不知道你到底啥意思。多發於官僚主義嚴重的老資格經理人、階段性自身處境困難或

者一貫性格不夠理想比如黏黏糊糊、優柔寡斷的經理身上，其中階段性自身處境困難，是指那些本身弱勢的經

理，比如他的上級不信任他，凡是他提的方案就容易被否決，凡是他出面要的資源多半被駁回，弄得他的下屬

也跟著吃虧，這就是為什麼很多人希望跟一個強勢的老闆；

“——另外還有諸如言而無信，不尊重人