不好，而公司內部又沒有滿意的人選，正好有一個所謂的“高階人才”，看起來包裝（學歷、從業背景）得很好，感覺他可能會給企業創造價值，於是就引進了。結果這樣的人進來後，給科龍帶來了很大損失，留下一堆爛攤子。

總結教訓之後，科龍從2002年初開始轉變高階人才引進策略，一般不再透過獵頭公司找人，因為獵頭公司的包裝讓人辨不清真偽；複合型高階管理人才一般不對外引進，而是從內部提拔；更多引進的是高階專業型人才，這些人才進來後一般先從副職開始鍛鍊。專業型高階人才的引進，使科龍的人才引用的成功率達到60％…80％。

總結人才引進的經驗，科龍提出了值得注意的幾點：首先高階人才的引進與企業本身的素質密切相關。如果企業本身素質很高，就可以識別什麼叫“高階人才”，並且明確地知道自己需要什麼樣的人才。盲目崇拜和依賴高階人才，成功的可能性很低。其次，知道對方的優勢究竟在哪裡；再次，看其個人思想是否與企業文化相融合；最後，看其在職業道德上是否有缺陷。其中，最重要的是前兩點。txt電子書分享平臺

變通規則：魯哀公救火知變通（15）

企業發展的瓶頸之一是人力資源的匱乏。透過人才引進解決企業發展過程中的技術和管理問題，是一條有效的途徑，但也存在諸多風險。這些空投過來的人才，由於沒有經歷過企業的成長過程，與企業之間存在陌生、隔閡。一旦人才不能融入企業，不但起不到效果，反而可能給企業帶來巨大損失。因此，人才引進，不可不慎。

清末洋務運動的領軍人物李鴻章，在從無到有創辦國家近代企業的過程中，啟用了大量的新型人才。其在選拔任用人才方面所做的實踐有失敗的地方，也有很多可圈可點之處。

首先他在選才標準上中西兼顧，這是必然，也是必需的。懂得西方的語言、技術、經驗，才能算是“新”的人才；懂得中國的國情、辦事方法，才能把洋務順利推行下去。

按照這樣的標準，李鴻章發現、選拔了大批兼通中西的優秀人才，例如留學歸國的馬建忠、羅豐祿、伍廷芳等。馬建忠是晚清著名語言學家，他曾赴法國留學，專攻法律、政治、外交，1870年被李鴻章招入幕府，幫辦洋務，曾至印度、朝鮮等地辦理外交事務，長期擔任輪船招商局會辦。羅豐祿早年留學英國，後來出任中國駐英公使，長期擔任李鴻章的機要秘書、海軍軍務秘書、翻譯。伍廷芳是清末民初傑出的外交家，曾兩度出任駐美公使，早年在英國倫敦學院攻讀法學，獲得大律師資格，1882年被李鴻章延入幕府，擔任李鴻章的法律顧問和外事代表。除上述三人之外，李鴻章招攬的人才還有馮桂芬、薛福成、鄭觀應、嚴復、盛宣懷、唐廷樞。對於唐廷樞李鴻章曾說過一句話：“中國可以沒有李鴻章；不能沒有唐廷樞”，可見其在洋務運動中的重要性。

另外，他在用人方式上唯才是舉，注重實效。李鴻章用人不太注重道德文章，而是注重人才的辦事能力和專業技能，講求實效。正如當代史學名家王爾敏所說，“其所注重的幕才，多為通達治體，瞭解洋務的任務，和廉正精明的循吏，著重於經世致用，凡有謀略而幹練，必受到賞識擢拔。文章道德，尚在其次”。不拘一格的用人方式使李鴻章周圍聚集了大批卓越之才，如黃芳、應寶時、塗宗瀛、郭嵩燾、劉郇膏、郭伯蔭等。這些人出身複雜，既有科舉正途出身，也有非正途出身；既有傳統士大夫，也有新式知識分子。對這些人，只要有優點，有一技之長，李鴻章都量才使用。

洋務是李鴻章一生功業中的亮點。洋務運動的興起有其時代背景，也與李鴻章善於用人辦事是分不開的。其中西結合、唯才是舉的用人方針保障了洋務運動的順利展開，其人才觀點應有可取之處。

用人之道，關乎國家的興衰存亡，關係企業的發展大計，不可不深思慎為。新型人才、高科技人才不同於一般人才，因此在用人觀念上，除了必須掌握基本的原則，更強調領導者要有開明、解放的思想，打破框框，不拘一格。

多多溝通：李鴻章的辦事之道

職場中，員工和領導之間應該建立良好的溝通渠道。這樣，上情下達，下情上達，就有利於工作的協調進行，減少摩擦，融洽人際關係。溝通產生互信，在不斷的交流和磋商中，容易達成共識。

但是在工作中，同事之間，尤其是上下級之間、不同部門之間溝通並不是一件容易的事情。由於日常工作忙忙碌碌，工作頻率很快，人們不再願意接收太多不需要