d）提出，並明確定義為：“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特徵。”

資質自上而下包括知識、技能、態度、個性、內驅力五個層面。引用弗洛依德的“冰山模型”來說明資質的特點：

（1）水上部分：知識、技能，屬於應知應會部分，明顯、突出、容易衡量；

（2）水下部分：態度、個性、內驅力，屬於情感智力部分，隱藏、難以捕捉、不易測量。

事實上，決定一位員工的績效，往往是水下的這三種深層次因素，但因為它們難以考察和測評，而常常把它們忽略。

建立資質模型要運用行為事件訪談法（BEI）、資質編碼記分等技術。

研究表明，成功的資質包括以下六大類20種：

（1）成就特徵：成就欲，主動性，關注秩序和質量。

（2）服務特徵：人際洞察力，客戶服務意識。

（3）影響特徵：個人影響力，許可權意識，公關能力。

（4）管理特徵：指揮，團隊協作，培養下屬，團隊領導。

（5）認知特徵：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，資訊尋求。

（6）個人特徵：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

這種方法的操作性、規範性很強，對於選人、用人、育人、留人非常有效，但工作量大，成本較高，建立資質模型需要專家的幫助。txt電子書分享平臺

【組織談話法】

組織委託一位或幾位代表與被測人談話，談話內容為對目標崗位的認識，自我剖析長處和短處，上崗工作思路、重點及措施，以往成敗及原因。透過談話，進一步瞭解被測人的思想認識水平、敬業精神、領導能力、專業水平、工作績效等勝任特徵。txt電子書分享平臺

【當面訪談法】

在約定的時間、地點，面對面地交談、觀察，透過被測人的回答和行為表現，評定其記憶體素質狀況。與標準化的心理測驗相比，其優勢在於，主動權主要控制在主測人手裡，以觀察和談話為主要工具，具有雙向溝通性，獲得的資訊更豐富、完整、深入。這種方法多用於招聘中的面試。

按照話題的標準化程度，分為結構化訪談、半結構化訪談和開放式訪談。

（1）結構化訪談：也叫標準化訪談，事先擬定問話提綱，向每個被測人提出相同的問題，允許改變問題的先後順序，但不允許改變問題的內容和多少。對被測人的語言資訊（包括身體語言）進行分析，來判斷其內在素質。

（2）半結構化訪談：基本上按照事先擬定的問話提綱，在與被測人的交談過程中，根據回答臨時穿插進一步的提問，以便對其作深入細緻的瞭解。對被測人的語言資訊（包括身體語言）進行分析，來判斷其內在素質。這種方法最為常用。

（3）開放式訪談：也叫自由式訪談，事先沒有問話提綱，往往讓被測人以自我介紹開始，完全根據其對前一個問題的回答來不斷提出新的問題。對被測人的語言資訊（包括身體語言）進行分析，來判斷其內在素質。　。。

【論文答辯法】

要求被測人先完成一篇指定論文，論文提交後，由主測人指定專門時間和地點，請被測人報告論文的主要內容，然後主測人（小組）提出各種有關論文的問題，要求被測人當場回答。

論文答辯可以全面瞭解被測人的心理素質和實際工作能力，以及工作經驗。但是組織工作量大，時間較長，費用較昂貴。

【隨機抽答法】

事先編制若干道題目，分別寫在每一張紙上，一張紙上可以有一道題目，也可以有幾道題目，應該儘可能使每一張紙上的題目難度相似。主測人把紙條密封起來，讓被測人隨機抽取其中的一張紙條，立即回答紙條上的題目，其間主測人也可以根據需要提問一些相關問題，以此來了解被測人的心理素質和潛在能力。

【智力測驗】

一種高度標準化的素質測評方法，用於瞭解一般能力差異。智力是人學習、記憶、思維、認識客觀事物並運用知識解決實際問題的潛在能力。

典型方法有奧蒂斯獨立管理心理測驗、奧斯特心理能力自我測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗、韋克斯成人智力測驗（WAIS）、瑟斯頓個別智力測驗。書　包　網　txt小說上傳分享

【能力傾向測驗】

一種高度標準化的素質測評方法，由智力測驗發展