，並且解決方案也要求簡短而非凡。通常來說，他們是一些小的函式，某個設計問題的片斷，或一些特別的測試案例。

2。 把每個難題分解成一個簡單的核心問題，並把它用作第一個問題。當應聘者建立起信心，就增加更多的複雜性以提高難度。比如說，讓應聘者找出更好的解決方案，引入新的情況，或者要求給出一個更加健壯的“產品級質量”的解決方案。

3。 指出他們在分析的過程中略過的地方，追著應聘者一定要給出答案，這樣可以看出他們對安全地帶之外的問題做出怎樣的回應。

4。 準備好多種問題解決方案，並且指出你真實的難題中真正的問題所在。

2~3年前的問題就不要再用了。你總是會碰到新問題，因此可以依次把最老的問題扔掉。這使得面試對你來說更加有趣味，對應聘者來說也更加貼切。這還使得應聘者從網際網路上獲取答案要困難了許多。

作者注：人們非常傾向於保留老問題，因為那樣比較容易，而且他們已經瞭解了怎樣去評估應聘者的解決方案。把這個習慣克服掉吧！最近的問題會更好。

這裡的目的是，去了解每一位應聘者如何一步一步地解決問題，而不是必須得到正確的解決方案。他們跟你在一起的短短几分鐘內未必能找到任何解決方案，哪怕他們是非常優秀的應聘者，而其中的原因是多方面的。你要看的是，他們在解決問題的時候是如何表現出他們的核心能力的，比如：

？ 他們是否在一個策略行不通時把它標出來？

？ 他們是否問你問題，以幫助他們正確理解問題？他們是否聽從你的暗示？

？ 他們分析了他們的過程和結果嗎？

？ 他們是否應用了多個策略？

當應聘者專注在白板上的時候，你也要聚精會神地跟他在一起。你要的不是答案；你要知道的是他如何得到答案的過程。

我說的這些很多都可以從“面試官工具包”中找到——那是人力資源部門在許多開發經理（包括我）的幫助下收集起來的一個巨大的資源。你也可以跟你的朋友和開發團隊就一些問題進行分享和評論，但小心不要重複他們的問題，否則解決方案很快就會在網上釋出出來了。

作者注：如今我常常需要在不借助白板的情況下評估應聘者的能力，因此我使用了角色扮演。其基本依據很簡單：如果你想評估某個人程式碼寫得怎麼樣，那就讓他寫程式碼；如果想要評估某個人對他所做決定的信心怎麼樣，那就對他們的決定提出質疑。

線上資料：一篇指導你如何進行面試角色扮演的文章（）。

幫招聘專員準備

在你的面試官為應聘者準備了一些備用問題之後，你還必須幫招聘專員準備。把職位描述（包括職位名稱和級別資訊）發給你的招聘專員，還有一個長長的預備面試官清單。這個清單越長，面試安排起來就越容易。

如果你正在新建一個團隊，那從你的夥伴團隊中借幾個面試官過來，並且把面試分散，以免給任何個人增加太多的負擔。然後記得為你得到的幫助有所表示。不管你是怎樣找到那些預備面試官的，請讓你的招聘專員從他們中挑選出誰去參加面試。

把你所有的面試官像選單一樣呈給招聘專員：第一輪面試，從這5箇中選一個；第二輪面試，最好在這些當中選一個；如此等等。你可以重複使用面試官的名字並且帶一點創意，目的只有一個，就是讓面試安排起來儘可能地容易，這樣你得到的面試就會更多、更快。

再次幫面試官準備

最後，在面試到來的前一天，你會收到一封面試反饋指示的e…mail。寫下你對面試流程的指示，馬上回復這封e…mail。把你要招聘的職位解釋給你的面試官們聽，告訴他們你想重點考察這個應聘者的哪些方面，以及你想要面試怎樣進行。

每個應聘者都能給你的空缺職位帶來不同的東西。每個應聘者也可能以不同的方式引起你的注意。你必須把這些跟參與面試流程的人解釋清楚，同時也要說出你對應聘者的優勢和弱點的感覺。

接下去，告訴面試官你想讓他們中的每一位分別側重考察應聘者的哪種能力。每個面試官都應該有一個清晰的任務，儘量避免重疊。要為後面的面試官留點空間，以追蹤當天早些時候提出來的問題，但要保證每個面試官都扮演著自己的角色。這可以避免問題重複、時間浪費和慘痛的失察。

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