品計劃小組，明確地不設預算，小組領導（組長）必須說服不同專長的人加入小組，將他們的資源奉獻給這個計劃，這種程式創造出一種適者生存的選擇程式：只有最好的計劃能夠吸引資源，最差的計劃會滅亡。和大多數多元化發展的競爭者不同，凱克採用不同尋常的策略，甘為製藥業中多元化程度最小的公司，把所有精力放在發明突破性新藥的能力上面，又甘於遵守自定的規則，要求新產品一定要勝過競爭對手的產品，否則就不能上市。這是一種風險很高的戰略。如果研發不出什麼好的產品。就可能產生長期的乾涸期。

事實上，在整個歷史中，默克一再定出膽大包天、卻和公司理念協調一致的遠大目標：·1930年代初期：制定膽大包天的目標，要建立一個極為傑出、“足以和大學及研究機構平起平坐的研究機構”（見前文）。

·195O年代初期：制定膽大包天的目標，要把公司轉型成完全整合的製藥公司，以便全面參與醫藥界的激烈變化，做法是經由購併製藥業夏普·多姆公司，使公司擁有體制完備的配送和營銷網路，成為“更優秀的公司”，以便支援這個目標。

·197O年代末期：制定膽大包天的目標，要把公司構建成8O年代一流的世界性製藥廠商。

·198O年代末期：制定膽大包天的目標，要成為第一家在每一種疾病上都有先進研究的製藥廠商。

·　1990年代初期：制定膽大包天的目標，要“重新界定製藥業的典範”，做法是以6O億美元購併美康公司，建立和終端顧客更直接的聯絡。

在理念和企業責任協調一致方面，默克也有悠久而優異的紀錄。很多公司都談到了企業的社會責任、機會平等和其他類似的崇高理想，但是，有多少公司像默克那樣，在1944年時就率先捐助黑人大學聯合基金會？有多少公司像默克那樣，在6O年代成為本行業中第一家成立少數民族事務辦公室的公司？有多少公司在7O年代就規定所有主管必須在年度目標裡包含廢除差別待遇措施，並把這些措施和獎金、購股權、等級評比和業績加薪結合為一？有多少家公司因為“大力推動招募、培養和提升婦女和少數民族人才”而受到全國婦女組織認可？有多少家公司被《黑人企業》和《職業婦女》雜誌選為全美婦女和少數民族的最佳工作場所？有多少大公司聘用女性擔任首席財務主管？有多少公司願意在第二次世界大戰之後，在沒有利潤的情況下，把鏈黴素送到日本，消滅了嚴重的肺結核？有多少家公司會決定開發治療河盲症的藥品，再免費送藥？又有多少家公司會在環保方面定下宏偉目標：“要在1995年前把釋放在環境裡的毒素減少9O％”？的確，默克在把社會良知化為實際行動方面一向遠遠超過大多數的公司。

默克不僅期望員工進步和卓越，本身也致力追求進步和卓越。到默克求職遠比申請到研究所工作的過程嚴格而徹底。默克經常要求求職者遞交很多介紹信，證明他們有能力在公司工作，就像申請就讀頂尖學府一樣。默克在招募、開發和挽留人才方面大量投資，用招募和挽留頂尖人才的成敗來考評經理們。到8O年代，公司擁有產業界最低的員工流動率（5％，美國平均員工流動率為2O％）。

最後一點是，默克年復一年、日復一日持續一貫地加強自己的核心理念，這一點表現在股東報告、招聘資料、員上手冊、自行出版的書籍和史料錄影帶裡；在經理人演講中、在新員工培訓課程、提供給外界報刊雜誌的文章裡、在無數內部雜誌和通訊裡也一貫如此。我們請默克給我們一些描述公司價值觀和目的的檔案，默克提供了不少於85種明顯不同的材料，有些檔案時間早到本世紀之初。1991年，默克隆重慶祝百年華誕，出版書籍、文章、演講、錄影帶、歷史分析，無一不是大力強調公司的傳承和價值觀。在默克工作，根本不可能不浸潤在公司的理念裡。這種理念滲透到所有的事物中，而且持續了將近一個世紀。誠如默克科學和技術政策主管傑弗裡·斯圖喬所說：我來默克之前曾經在另一家美國大公司工作。我認為，兩家公司之間的根本差別在於言語與實際。另一家公司高舉價值觀、鴻圖大志和一切的一切的大旗，但是，言語與實際之間有很大的差別。在默克公司，兩者之間則沒有差別。

惠普休利特和帕卡德夢想惠普成為這樣一家模範公司：以進步的人事運作、創新和具有企業精神的文化，以及連續不斷、做出技術貢獻的產品聞名。帕卡德寫道：“我們的主要任務是設計、開發和製造最完美的東西（電子裝置），促進科學進步和人類福祉。我