進行教導或提醒，但是如果問題再次重演，那就要批評，且要嚴格地批評。不嚴格批評不足以讓他們感覺到問題的嚴重性，以及重複犯錯的不可饒恕性。重複犯錯就是可恥的浪費，就是典型的內耗事件。

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批評應當正面導向

即便是員工犯了錯誤需要給以嚴厲批評，第一反應：批評應當正面導向

批評是很多管理者的重要且最常用的管理手段之一。只要稍加留意，我們就不難發現周圍此起彼伏的批評甚至謾罵之聲，例如：

你到底幹得了幹不了，怎麼會搞成這個樣子？

連這點事兒都做不好，你是幹什麼吃的？

這是我要的結果嗎，有沒有長腦子，連這點事兒都做不好！

……

筆者的問題是這些話語，是管理意義上的批評嗎？當然不是，充其量只能算是謾罵。管理者都面對巨大的工作壓力，而這些壓力使其對下屬的錯誤進行放大，如果管理者不能剋制自己的憤怒、怨恨、遺憾和後悔的情緒，就非常容易導致很大的怒火，而直接就對下屬發洩怒火，用發洩替代了批評。

如果不是痛罵一通，管理者感覺自己心理就不舒服，心情就不能平靜。這裡卻忽略了一個問題，就是“我們為什麼要批評？”是上司為了發洩自己的怒火嗎？是因為下屬犯了錯誤需要嚴厲打擊嗎？還是要幫助員工認識問題並改正？

在回答這個問題之前，我們先來看看當前管理中存在的兩種批評方式。

一是：把罵人、怒火發洩作為批評，既然是罵人嘛，當然就要專揀刺激性的，難聽的詞語；而結果呢，上司們的怒火平息了，心情平靜了，但全然不顧下屬的感受。

二是：把批評作為一種指導和幫助手段，指出下屬問題所在，告訴他們應該怎麼做；帶著幫助員工成長的心態來批評、教育。這不僅是為員工指導自己的問題所在，認識到問題的嚴重性，而且也讓員工知道了今後該如何處理類似事項。

批評是一種管理手段，但絕對不是簡單的、粗俗的管理手段。不能用怒火的發洩代替批評，更不能用否定代替批評。批評不能，也不應該帶有否定傾向，沒有人願意被否定。批評中如果帶有強烈的否定，那麼有可能會帶來一些惡果：使得被罵的下屬萌生出很大挫敗感和失落感；而挫敗感是工作的大敵，挫敗讓下屬失去鬥志和信心，從而可能進入一個黑暗的調整期；上司的謾罵結束之後呢，下屬們有沒有認識到問題的嚴重性，是否知道了今後該如何去做呢，這些都是未知數；下屬們會對自己的上司失望，因為他們會感覺自己的上司只知道罵人，而不知道該如何指導和幫助他們；久而久之，員工的挫敗感累積起來，而又得不到及時的指導和幫助，待問題累積到一定程度，將使得問題變得非常嚴重。

批評應當正面導向。工作不可避免地都會犯錯誤，作為管理者，當發現或者意識到下屬犯了錯誤，第一反應應該是：清楚自己是來解決問題的，是來幫助員工解決問題的。所以，批評必須要遵循正面的導向，能夠幫助下屬認識到以下三個問題：

一批評是為了讓下屬認識到問題的嚴重性；

二批評是為了讓下屬知道問題發生在哪裡；

三批評是為了讓下屬知道後續該如何做。

只有這樣做，批評才能真正成為一個管理手段，也才能夠發揮出管理的效用。對於下屬們所犯的錯誤或疏忽，管理者當然需要表達出自己的明確態度，可以批評甚至可以很憤怒地批評，但絕對不要採用否定的方式。批評需要採用正確的方法，才能發揮出真正的管理作用。

多給期望，少給承諾

當教育員工希望能取得更好效果的時候，第一反應：要多給期望，少給承諾

日常管理工作中，筆者經常會聽到一些管理者在跟員工說這樣的話，例如：

要是你的業績，能在接下來的3個月裡達到20萬，我就給你申請升主管！

如果你能再幹幾個月，公司就會升你做經理！

如果你能夠搞定這個大客戶，我幫你申請加薪！

如果我們團隊這個月超額了，我就去給大家申請加獎金！

等這個專案完成了，我去給大家申請休假！

……

只要稍加分析，我們就能夠看到這些都是管理者的“承諾”，且是“危險的承諾”，因為從這些話中就可以看出來，這些都不是這位管理者所能決定的，他必須向上級申請。而這就存在一些風