無所適從。類似的情況，筆者也曾經歷過一些，例如：

正當處理上司交辦的一項緊急任務，突然又有領導跑來吩咐一件需要馬上去辦的事兒；

部門主管吩咐處理的一個工作，大老闆跑來說這事兒先停止下來，幹件別的事兒；

分公司的領導要召開一個緊急會議，結果同一時間總部的部門領導也說要開會；

對同一個任務，一個領導說這樣做，另一個領導說那樣幹，不知道該怎樣執行；

配合其他部門執行的一項工作，部門主管跑過來分派另外需要緊急處理的事情；

……

類似的情形，或許很多人都經歷過。有位銷售經理曾這樣向筆者抱怨，他不僅歸總部銷售總監的管理，而且還要聽命於當地分公司，問題是兩個領導在某些情況下，所發出的指令完全不同，甚至是有衝突的；例如，有段時間銷售業績不好，銷售總監命令要抓住老客戶，而分公司的指示則是要開發新客戶，完全不同的業務導向使得這位經理無所適從，因為每天銷售總監逼著看老客戶跟進的情況，而分公司則每天盯著新客戶開發的資料。這位經理抱怨，人的精力是有限的，總不能把一個人劈成兩半用，感覺自己非常難處理。

面對這種情況，的確會感覺到尷尬；其實不能期待公司在管理結構方面很快做出調整；而要每個經理人都能遊刃有餘地周旋其中，也不現實，的確很多人的確做不到。那麼，面對這種情況到底該怎麼辦呢？

其實，每個人都只有一個老闆，儘管看上去會有很多領導，儘管好像每個領導都有發言權，都有指揮權；但是，真正的老闆卻只有一個。而作為下屬，或者叫做有著多個領導的下屬，必須非常明白自己只有一個老闆，這個老闆才是下屬們可以聽命和服從的，也就是說，所有工作都只是向這位老闆負責。

即便是在多個領導的意見不統一，或者存在衝突的時候，下屬也只服從於自己的這位老闆。那麼，如何判斷誰才是自己的老闆呢？

誰發工資誰就是老闆，也就是說那個決定我們薪資的人就是老闆；而其他人只能算是一個管理者而已。對於那位銷售經理而言，如果是銷售總監每月核算他的薪資，那就是他的老闆；儘管分公司總經理也有管理許可權，但並不算是老闆。於是，在遇到銷售總監和分公司總經理的指令發生衝突的時候，只需要聽命於銷售總監就可以了。

多頭管理的現象總是難以避免的；特別是上司們之間發生矛盾甚至衝突的時候，如果作為下屬確實沒有辦法協調，那麼此時的第一反應就是要選擇服從自己的老闆，知道自己只對這個老闆負責。

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說服上司“3個理由”加“1個承諾”

如果需要得到上司額外資源的支援，第一反應：至少要準備3個理由和1個承諾

爭取資源是善用資源的前提，而能夠爭取到自己所需要的資源，是職業經理人必備的能力之一。工作原本就是調配資源、整合資源和運用資源最大化的過程，而爭取資源主要是向自己的上司爭取，現實工作中，獲取自己需要的資源特別是額外資源，並不是件輕鬆、簡單的事情，例如：

總會感覺自己手裡的資源遠遠不夠用；

想去爭取更多的額外資源，結果總是碰一鼻子灰；

費了很大勁兒，努力半天，所得到的資源遠遠少於自己所期望的；

總是感覺上司太吝嗇、摳門，不情願把資源放心地給我們使用；

感覺苦惱，不知道怎樣向上司爭取自己所需要的資源支援；

……

諸如此類，都表明向上司爭取資源的不易。其實，作為管理者，大可不必煩惱，首先我們必須清楚，爭取資源本來就是件難事兒，因為：

一來，任何資源，總是有限的、稀缺的，給了甲就不能再給乙，所以上司必須要權衡其中的利害關係；二來，上司在分配資源的時候都抱有“好鋼用在刀刃上”的想法，總想把資源使用在關鍵位置，這本無可厚非，下屬要理解上司的這種心理；三來，上司會進行成本—收益分析，估算其所投放的資源所能帶來的收益，而選擇把資源投放在最能產生效益的地方。

人們總為爭取不到資源而抱怨，其實並非是上司緊握資源不給，也絕對不是“會哭的孩子有奶吃”。筆者認為，關鍵的問題在於：我們爭取資源的目的與上司們資源投放的期望，兩者之間能否能達成一致。

這個達成一致的過程，就需要申請資源的人，從自身找原