技巧等方面的不足，結果總會存在些問題；但是，毋庸置疑，這種態度是能夠被看到的。而那種敷衍的，想草草了事矇混過關的態度，會呈現在工作成果上，給人留下不負責任的印象。

追求最佳的工作成果，首先是要自己滿意，連自己都不滿意的“半成品”，上司也不會認可。在工作過程中，對於我們所負責的工作的成果，第一反應應該是首先讓自己滿意，只有自己確認滿意了，才提交給上司，呈現一件精美的“藝術品”。

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必須知道上司的底線

如果某項工作需要變更或推延，第一反應：結果績效是上司的底線

日常工作中，很多事情都是可以協商、變更、妥協或調整的；相對而言，剛性的，不可商量的事兒卻不多。或許正是因為很多事情可以討價還價，可以迴旋，結果使人們產生某種錯覺，把所有事情看成可協商、可妥協的，甚至有人養成了希望透過協商解決一切問題的習慣；久而久之，就不把公司的制度、規定，以及上司的命令、任務等，太當回事兒。例如：

很多下達的任務，即便是明確規定了完成時間，也不能按時完成；

給了上司完成某項工作的承諾，而最終卻沒有拿出任何結果；

上司所要的結果，等執行結束之後，卻發現與他們的期望值相去甚遠；

違反了公司的規定，卻總希望透過例外甚至透過修改制度，擺平所有遇到的麻煩；

遇到問題，不是想著如何按照公司規定或流程操作，而是先想如何繞過它們投機取巧；

……

類似的情況，比比皆是，在發生問題而被追問的時候，下屬們總是會找到各種理由、藉口予以拖延、搪塞、狡辯，希望變更或調整，甚至直接把責任推給別人，對此團隊管理者也多是無可奈何。

毋庸置疑，任何公司在運營過程中，總會存在或者預留某些可供協商的“餘地”；但問題在於，即便是有這個“餘地”，也不能代表我們有進入這個“餘地”的權利，更不代表可以使用這個“權利”。否則，匯總我們消耗在協商、討價還價上的時間和精力，正是所謂“內耗”，絕對是驚人的。

筆者認為，下屬有責任避免智慧和精力被過多浪費在“討價還價”和所謂“妥協的智慧”上；要明確每個上司，其實都有一條清晰的底線，協商的“餘地”必須是在這條底線上展開。

作為下屬，在溝通和協商的時候，必須清楚上司的底線；可以就某件事情去討價還價、協商甚至去狡辯，但要求是不能逾越上司的底線。那麼，這條底線到底是什麼呢？

績效，上司所負責的績效，就是底線。績效可以表現為很多情形，例如銷售任務、專案執行進度、結果要求、協辦事項的成果等等。任何的工作溝通、協商，或者討價還價、拖延、推卸等都不能觸及，或者影響到上司所負責的績效這條底線。

上司底線不允許挑釁，這是一個基本的職場規則。這條底線之上，多數事情都可以在和諧或者友好的氛圍中進行；但是，一旦這條底線被碰觸到，情況將變得非常糟糕，甚至不可收拾。

“底線”的上與下，是完全不同“質”的兩個問題。作為下屬，在安排工作，處理事務的時候，需要增強對上司底線的認知，知道哪些事情不可商量，哪些事情不可討價還價，哪些事情上司是不可能妥協的，等等。尊重上司的底線，不在底線之下跟上司討價還價，同時也會得到上司的尊重。筆者甚至認為，底線上面不遠的那個危險而敏感的“紅色區域”也最好不要觸及。

下屬要根據“上司底線”和那個“紅色區域”，提升自己的理解和認知，調整自己的心態和意識，改變自己的行為和習慣，以便能夠在那些“綠色區域”裡可以自由地溝通、協商。

工作中，的確會有些事情，需要我們去跟上司溝通，或者去討價還價，以便進行變更或調整，但此時作為下屬，必須具備的第一反應就是，絕不要觸碰上司的底線。

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對自己的真正老闆負責

當面對來自上面的有衝突的指令和任務的時候，第一反應：只對自己的那個真正老闆負責

公司裡，很多部門都存在多頭領導的問題，也就是一個員工同時要接受多個領導的指揮；特別是在實行矩陣式管理的企業，這種情況更是普遍。多頭管理的架構中，如果管理關係沒有很好理順或者組織結構不成熟的話，非常容易造成衝突或麻煩，結果搞得下屬不知道該聽誰的，而變得