權分離。

這樣一來，既不虧待那些和自己共患難的親人，也不會影響企業的發展。

其實這樣的辦法，很多民營企業家都曾採用過。同樣是民營企業家的正泰集團的創始人南存輝就認為：

“家族成員控制的企業並不一定就是家族制企業，同時，不是家族成員控制的企業也可能是家族式管理的企業。”

在幾年前，###任總書記的時候，曾經到正泰集團去視察，他問南存輝：

“你打算將來讓你的兒子接你的班嗎？”

南存輝說：

“不一定。”

“為什麼？”

“我們是一個股份制的企業，在股份制企業中，不是股東做總經理的不少。我們奉行的是能者上、平者讓的原則，不一定是自己的兒子接班。”

###聽了以後頻頻點頭微笑。

這就是南存輝在接班人問題上的看法。

我們都聽說過各種型別的基金，但誰聽說過“敗家子基金”？這是南存輝別具一格的做法。

在一次浙江民營企業CEO圓桌會議上，當談到關於接班人這個話題時，南存輝破天荒地提出了設立“敗家子基金”，並請專家管理。

這奇怪的基金是做什麼用的呢？南存輝解釋說，他鼓勵公司高層管理人員的子女自己到外面打拼，如果有真實才幹，可以到正泰集團工作。但若是敗家子，就要由基金來養他們了。

無論是奧康的“留薪不留崗”，還是正泰的“敗家子基金”，都說明了一個道理：家族企業要想獲得健康的發展，必須打破親情、血緣的觀念，樹立一個原則：每一個崗位，都只給最合適的人。

但對於很多家族企業來說，要做到這一點並不容易，因此而導致慘敗的例子也比比皆是。

美國王安電腦的創始人王安，從白手起家，最終成為了全世界文書處理系統最大的供應商。然而，自從他任命36歲的兒子王列為公司的總裁後，所有的輝煌很快就成為了歷史。在1年之中，王列讓公司虧損了4．24億美元，並使公司的股票3年中下跌了90％。在1989年後的4年內共虧損16億多美元，最終不得申請破產。

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可以給他錢，但不可以給他崗位（2）

這就是將崗位給予不合適的人帶來的悲劇。

人才的引進，是每一個家族企業必須面對的問題。而透過對奧康的分析，我們認為，這一問題，越早面對，越早解決，對企業的發展越有利。

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只要遵循組織目標，家族成員也可以脫胎換骨（1）

在一個窗明几淨的大堂裡，站著幾個管理者模樣的人，他們正聚精會神地看著什麼。而最引人注目的，並不是這些人，而是一溜擺在桌子上的皮鞋。

在大堂的中央，擺著一張長形的桌子，桌子上面鋪著乾淨、雪白的桌布，上面整齊的擺著一排皮鞋。

如果我們把鏡頭拉近，聚焦到一雙雙皮鞋上，就會發現，皮鞋上面全部都沒有廠家和商標。

看到這裡，你可千萬不要以為這是“三無”產品的打假會，這其實是奧康集團在檢驗合作廠商送來的皮鞋樣品。

奧康每年都要生產大量的皮鞋，其中大部分是自己做的，還有一些是下訂單、包給別的廠家做的。

為了顯示自己的實力，取得和奧康合作的機會，一些廠家就會把自己生產的皮鞋樣品送來，讓奧康檢驗。而此時此刻，奧康的負責人正在仔細地檢驗每一家廠子生產的皮鞋，以從中找到最好的廠家合作。

時間一分一秒地過去了，透過嚴格的檢驗之後，最終奧康的負責人面帶微笑地拿起了其中的一雙鞋子，宣佈願意與這雙鞋子的生產廠家合作。

這時，坐在下面等結果的人中，高高地蹦起了一個人，臉上興奮的神情溢於言表，他忍不住高興地說：

“太好了！我就知道，就算不憑親戚關係，我也一樣可以成功！”

這個人正是本書作者之一王振滔的一個親戚。

看到這裡，你也許已經猜出來了，為什麼所有的皮鞋上面都沒有廠家和商標。對，就是要公平競爭！

奧康規定，所有參與競爭的廠家都要撕去鞋子上的商標，這樣擺在一起，事先就不知道是誰生產的，就不存在情感的偏頗，非常公平、公正。

自從破除家族企業以後，奧康規定，凡是牽涉到業務事情，不管是誰，一律公平競爭。