了三步棋：一是找個別店長單獨談話，表達了〃我知道你們這幾個店長很團結，但相不相信，我可以把你們一起換掉〃的意思；二是利用普通員工的培訓時間，請一些員工吃飯，搞內部訪談收集店長們工作不力的〃罪證〃；三是安排自己的親信到一些專賣店工作，弄出要找人取而代之的架勢。然而，沒有一個店長同意接收陸勝安排的人。

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第26節：第8課　〃領導忙暈了，下屬沒事做〃怎麼辦（1）

這一番又是敲山震虎，又是威脅利誘的拉鋸戰打下來，陸勝並沒有完全達成自己的目的。不過，總算化解了危機，分化了分店長的勢力。

3。

拿捏好仁義與理性的度。

當你要開除或調離一個人的時候，還怕找不到理由嗎？不過，對於新晉升的管理者來說，問題並不在於此，而是在於害怕得罪人，甚至是害怕被人報復的心態。在這裡，我們要再次強調一個觀點：不淘汰理應被淘汰的人，你就會被別人淘汰。

某公司生產主管王遠就在這方面吃過虧。

在王遠的部門裡，有個資歷很老的員工，儘管他在業務上並不是一把好手，溜鬚拍馬的嘴舌功夫卻是了得。自王遠上任以來，這個老員工已經連續犯下好幾次錯誤。王遠對他也發過好幾次火，幾次心生要開除他的念頭。

不過，王遠轉念一想，這位老兄孤身在外，找份工作也不容易，所以就忍了下來。但讓他想不到的是，這個傢伙竟然惡人先告狀，在領導面前參了王遠好幾本。

王遠的遭遇告訴我們，管理者需要拿捏好仁義與理性的度，而不是被仁義困住手腳。

同時，我們還需要提醒自己以下幾點：

其一，對一個剛剛脫穎而出，力挫眾多同事，獲得晉升機會的管理新人來說，太過強勢的剛性管理並不合適。〃大棒加蘿蔔〃，〃文武之道，一張一弛〃之類的俗語，不是早就在警醒我們嗎？

其二，一個新晉升的管理者的威信，並不是板著臉罵人就能樹立的，處事的公正、賞罰的公平、領導的能力等等，才是塑造管理者形象的根本。

其三，在晉升前關係不錯的同事，是我們行使管理職權時可以倚重的力量。

其四，提前將工作資源掌握在自己手裡。當然，這針對的是那些可能離職，可能被調離，或被開除的下屬。這一點在銷售、公關及技術研發等部門顯得尤其重要。

檢修·筆記

我對辦公室政治有哪些認識？

制度：管理者的出鞘劍和防火牆

一個管理者和一個普通職員的主要差異就在於，管理者既是規則的遵守者也是規則的制定者，而在通常情況下，普通職員僅僅是規則的遵守者。換句話講，規則、制度不僅是管理者的出鞘劍，更是管理者的防火牆、金剛罩。

我們不是經常將〃制度管人，而不是人管人〃掛在嘴邊嗎？那麼，為什麼不用活、用好制定規則與制度的權力呢？

對於那些不便人治，有可能激發矛盾，造成管理障礙的事情；對於那些不便直接面對，身上有刺的下屬的缺點，制定、完善企業制度，並嚴格依照制度去處理解決，這些問題就會迎刃而解。

有了可以框住某些事、某些人的框框，我們的管理工作就會開展得很順利……即便，我們要管理的人，在昨天還是同級的同事。

檢修·筆記

我應該制定完善哪些規章制度，為我搞好管理保駕護航？

第8課　〃領導忙暈了，下屬沒事做〃怎麼辦

每一個管理者都深知充分調動起員工的積極性是非常重要的，但在實際工作中，卻總會出現〃領導忙暈了，員工沒事做〃的現象。

這並不是一個小問題。埋頭苦幹並不一定就能得到老闆的認可，老闆最希望看到的是，管理層能最大限度地激發與調動員工的積極性，為公司創造更大的價值。

同時，管理者總是〃重任一人挑〃，也很難得到下屬的敬重，相反還可能遭至他們的埋怨，尤其對那些非常希望在工作中鍛鍊自己提高自己的下屬來說，管理者這麼做，無疑大大阻礙了他們前進的腳步，束縛了他們自身能力的提升，限制了他們在職業生涯中的更大發展。

因此，雖然初衷是好的，管理者仍需就這個問題進行自我檢修。

故障·故事

頭髮都忙沒了的故事

我有個朋友叫張軍，他是某家企業的企劃部總監。他每一次談及近