時要更多地關注他的管理能力。

2。

選拔崗位觀更清晰的管理者。

一個管理者對自己及下屬的崗位的認識是否全面與清晰，對團隊作戰的理解是否到位，在管理、排程、激勵團隊成員上是否具備一定的技能，將會影響到這個管理者和他的團隊今後的工作方式。

為此，在選拔管理者的時候，絕不能忽略對他們的崗位觀是否清晰的考量。

3。

將技術骨幹提升為管理者時應謹慎。

某方面業務能力較強的技術骨幹，往往會忽略對團隊成員的整合及排程，而難以管住自己的手腳，沉溺於技術之中。

為此，要對作為管理者候選人的技術骨幹，增加管理潛質方面的考察；要對那些已經走上管理崗位的技術骨幹加強管理上的引導。

4。

適度倡導輕鬆管理，將啟用團隊作為考核管理者的重要指標。

在考核一個管理者的時候，我們會考量他所領導的團隊的業績。但團隊業績還過得去的管理者，並不一定就是優秀的團隊整合者。因為，這個成績完全可能是管理者個人和少數幾個團隊成員撐起來的。

一旦我們將對團隊的啟用力度作為考核一個管理者的重要指標，我們就會發現，這個團隊的工作效率正在快速提高，整個企業的細胞似乎都在因為一個管理者、一個部門的改變而變得更有活力。

檢修·筆記

我應該怎樣來啟用團隊的能量？

在本課中，我們實際上談的是管理者如何從親力親為中解脫出來的話題。

但是，一些朋友可能仍然會覺得做到這點很困難。況且，僅僅自己得到解脫是不夠的。如果企業的〃一把手〃本身就是親力親為的人，我們這樣做，難免會被扣上沒有主人翁精神、缺乏吃苦耐勞的精神、責任感不強等影響我們發展的大帽子。

怎麼辦？就讓我們在試著克服親力親為的毛病的同時，再試著去影響親力親為的上司吧！

在下一課中，與大家探討的就是這個話題。

§虹§橋書§吧§。

第31節：第9課　怎樣克服親力親為的毛病（1）

第9課　怎樣克服親力親為的毛病

現實中，我們可能會見到這樣的一些場景……

在某年銷售額上億的企業的大門口，公司負責人正在與收廢紙的大媽討價還價，目的僅僅是為了多賣幾毛報紙錢，與此同時，一大堆極為緊迫的報告正在等著他的批覆。

在某個標榜組織架構完善、崗位細分明確的企業裡，總經理跨過中高層管理者，正忙不迭地安排銷售部、市場部、人力資源部以及生產車間的基層工人的工作，而另一邊，一個重要的商務談判正在等著他。

某個專案小組的負責人事無鉅細地從早忙到晚，而他的下屬有的在喝茶看報聊天海侃，有的正因為找不到信任、鍛鍊和發展的機會，而在思考如何撰寫辭職報告。

這些場景意味著什麼呢？它們實際上都指向同一個問題……在許多的企業的創業過程中，在評價管理者忠誠與負責態度上被賦予過於積極意義的親力親為，已經不再適用於企業進一步的長遠發展，而成為了一種影響經營、管理績效的企業慣性病。

故障·故事

要能控制得住？！

看到倉庫管理部主任和搬運工在一起搬運貨物，剛跳槽到龍騰公司的人力資源部經理秦衛趕忙說：〃這些事叫其他人做就行了！〃

然而，連秦衛自己也沒想到的是，很快，他竟然也做起了同樣的事。

秦衛是三個月前到龍騰公司的，以前他對這家公司的瞭解得並不是很多，只是在應聘的時候感覺龍騰公司的辦公氣氛挺好的，辦公區的每個隔斷裡面，大家都在埋頭苦幹，一片秩序井然的樣子。

不過，公司老闆張總在面試他的時候說過的一句話……〃不要什麼事都在旁邊看著，要能控制得住〃，他當時並不是很理解。

到龍騰公司正式上班後，秦衛才逐漸弄明白這句話的意思。

在一次重整考核制度的計劃中，秦衛將制定制度的部分任務交給了自己的一個下屬。那個下屬弄好方案後，秦衛大致地看了看，並在內部進行了討論，調整了部分條款。但是，在呈報給張總後，張總卻以〃制度精神和條款內容還不錯，但是語句和個別言辭需要重新修改〃為由，返回給秦衛，末了，還加了一句……〃你的文筆很不錯啊，幹嘛不自己來做呢？〃