務，有助於公司的整體佈局與長遠發展。

其三，要注意用員工更易上心上手的方式展開培訓。

管理者經常會犯兩個錯誤。第一，管理者明明知道自己的員工某方面的能力存在問題，他們做事自己總覺得不放心，但只是一味地埋怨和批評他們，卻不反省自身以解決問題。第二，管理者總會不經意地把培訓活動變成開例會，自己在講臺上又是訓斥，又是填鴨式地灌輸，這樣的培訓效果只會大打折扣，甚至適得其反。

我們為什麼不能把培訓活動做成研討式的、模擬演練式的，為何不能把培訓的現場放在賣場和經銷商的倉庫，放在〃事故〃的現場呢？

2。

要給下屬留下能夠發揮的空間。

有些管理者喜歡事無鉅細地為員工安排好所有的過程與環節，看到員工的工作出現問題，恨不得自己親自上陣越俎代庖，把本該員工做的事全給包辦了。

儘管可能會出現這樣那樣的問題，但對於職場新人來說，事情只有做過，今後才更會做。當然，管理者既要容忍員工們犯一些小錯，也要透過一系列制度和有針對性的人員組合等，將他們的錯誤控制在一定程度和一定範圍內。

管理者的角色就好像足球教練，無論你在旁邊多麼著急，也不能代替隊員上陣踢球，即使上陣了，你也不可能代替整個團隊。管理者應該做的是在員工上陣前後，提高團隊成員及整個團隊的作戰能力。當然，還要針對不足，有的放矢地改進工作。

為了更好地做到這些，管理者就需要改變以前把所有的事情都安排好的做法，也要改變只管分派任務和立軍令狀的另一個極端的做法，而應該多聽取員工們的工作計劃，去維護與增強他們的信心，促使他們發揮自己的潛能。

◇歡◇迎◇訪◇問◇。◇

第16節：第3課　如何提高員工的工作能力（3）

即使是員工犯錯了，管理者也不一定非要用訓斥來讓他們長記性，而可以將這個失誤作為一個教訓，與員工共同研討解決之道。

檢修·筆記

我該怎樣〃武裝〃自己的員工呢？

檢修·解難

員工工作不力的癥結與對策

在實際工作中，員工的表現主要體現在三個方面：一是技能，二是責任心，三是品德。

在本課中，我們著重探討的是前兩個方面，而它們都與管理密切相關。

1。

將進步與過程都納入考核。

以銷售部門為例，這裡的進步並不是指完成了多少銷售和回款指標，而是指員工們在陳列、催討貨款、網點開發及維繫等方面的進步，更多是關於執行和達成結果的技能的。

這裡的過程又主要指什麼呢？管理者對銷售人員常說的一句話是，只要做好鋪貨、陳列、POP張貼、補貨、回訪……銷量起不起得來，就不是你們的責任了。由此可見，管理者對過程的管理，主要集中在影響銷售業績的環節上。

要想讓員工從工作不力到工作得力，他們的進步和達成銷售的過程就應該被納入到考核體系中，並有必要增加權重，以促使員工更好地在技能上進步，在責任上堅持。

2。

重組隊伍。

重組隊伍並不僅僅是將悟性差、責任心不強、不肯學習、老拖後腿老犯錯的員工開除，再補充新的血液。在平常的管理工作中，我們很多時候需要將單兵作戰的員工組合在一起，組成一個小分隊。

比如，將技能強弱互補的組合在一起，將責任心大小不一的組合在一起，將可能互相牽制的組合在一起，將不同個性但放在一起有利於做好工作的組合在一起，讓員工們相互制約和促進，更好地完成工作。

3。

培養專才。

不要將員工當作全才來看，也不要將他們當作全才來培養，要重視與利用每一個員工的優點。

管理者應該讓每個員工都能在自己所擅長的領域工作，將工作任務安排給最適合它們的人，這樣員工們的工作才會最得力，管理者才不會再為他們操心。

4。

改善工作系統和工作環境。

管理者們經常會遇到這樣的情況，那些本科以上學歷的銷售人員在接受任務時，總會說公司這裡沒做好，那裡也有問題，〃上陣殺敵〃的時候也經常會自以為是地改變既定的陣形，他們的執行力存在著不小的問題。

而另外一些不過中等文化水平的銷售人員，他們的知識體