施）。那些獲取報酬的員工為什麼要努力工作呢？如果想的話，他們也許創造更多的價值。如果不想，他們很可能被解僱。對勞動獲取的戰略管理同樣需要胡蘿蔔加大棒。

有些工作的報酬和工作的努力程度是直接聯絡在一起的。計件工資制度便是一個很好的示例，這種制度就是按工人的工作量支付工資；所以要同工人簽訂合同（他們受僱傭從事一些具體的工作，並且只有當工作完成時才能拿到報酬）。但是，這一工資制度的應用範圍有限：通常在僱主想要他們的工人以更加靈活的方式進行一系列難以具體化的工作時才適用（而在要求工人每小時生產固定數量的小商品時，則不適用）。即使最簡單的工作，採用計件工資制也會產生一些眾所周知的不良後果，如影響團隊精神和員工計程車氣。其他的試圖將工作的努力程度和報酬聯絡在一起的方式更不可靠——如根據利潤份額享有分紅或者支付給飯店服務生的小費。這裡還有一些間接的方式將個人工作的努力程度同他們獲得的報酬聯絡起來（因此，一家工廠的總產量，飯店中飯菜的質量取決於整個組織的業績而並不是取決於某一特定工人的努力程度）。當然，如果你是一個公認的“好工人”，你將可以獲得升職和加薪的機會，但是這仍是一種進行間接和長期激勵的方式。　txt小說上傳分享

第8章工人和老闆（3）

這就是為什麼要採用大棒政策而不僅僅是採用胡蘿蔔政策的原因，同時，最厲害的大棒政策是解僱的威脅。僱主希望有權