有些不適應,零星地也走了幾個人,但是邊生產的時候也招收了不少人,到9月初的時候竟已經有了70餘人的規模。
隨著時間的積累,白湖灣內部無論是員工還是劉叔林和劉叔平,都慢慢習慣了這套標準的現代企業管理模式。
雖然和一般的小廠房一樣,都是最簡單的來料加工企業,規模也相差不大,但是白湖灣卻更加具備了企業的雛形,標準化的企業作息和生產管理,科學合理的薪金績效制度,慢慢地在周邊就形成了一定的口碑。
不說附近的工人,就是在一個較小的市場範圍內,那些上游的外貿企業都慢慢地知道了有這麼一家無論是質量還是生產效率都超出同類代加工廠許多的小企業,隨之而來的就是大量的訂單合同。
不過問題也越來越明顯,場地太小,機器太少和工人太少,不得不說如此迅速的發展速度要歸功於張晨留下的那本工作手冊,否則以如此規模要想迅速開啟市場和知名度,幾乎不可能。
不說其他的,單單是在人事管理這一塊,白湖灣服飾就超出同類小工廠太多,即使是很多規模要多上一倍甚至數倍的工廠都無法跟白湖灣相比。
即使是劉叔林很劉叔平也是在很長一段時間後才漸漸明白當初大姐夫張文林交代的那些東西的重要性。
就拿他們自己當初打工時進入的加工廠來說,在招工這一塊上,基本不存在什麼正規的流程和手續,寫一張招工啟事貼在廠房外面就行了,來了就可以上班。
工人要走就走,就連工資都是老闆一口說了算,沒有什麼明文規定的標準,就更不用說變化了,往往是在同類企業變化了好一段時間,等工人慢慢流失,然後需要招下一拼工人的時候才會進行一些調整。
與此相比,白湖灣服飾的做法卻已經接近了一家現代化企業所擁有的基本程式,雖然繁瑣,也耗費更多的人力物力,但是劉叔林卻慢慢地讓自己堅持了下來,結果成效也是顯而易見的。
在白湖灣服飾內。
除了劉叔林這個總經理和副總劉叔平以外,當初張文林依照張晨寫的發展手冊,還設立了一個人事助理,專門負責廠裡員工的招聘、培訓、管理以及考核工作,人事助理只負責人員這一塊,除此之外還有專門的薪酬績效管理助理的職務。
這兩個職位上一共有4個年輕人,是當初張文林親自出馬招的幾個大專生,雖然白湖灣服飾的規模不大,但是待遇並不差,所有幾個年輕人也答應留下來試試,過了一段時間後,幾人也算是看明白了,白湖灣雖然規模小,但是潛力巨大,也就鐵了心要留下來。
在人員的招聘上,白湖灣講究的並不是韓信點兵多多益善,就像一個新員工,進來要先交材料面試甚至當場組織試用,然後才會籤為期一個月的實習合同,一開始有很多年輕人不願意,以為不過一間小廠,還要那麼多要求,但是進來後卻發現真的不一樣。
與他們認為複雜的要求相對應的是高工資和好環境,白湖灣基本不存在做6休1,每個禮拜都是做5休2,而且每個禮拜6都會組織員工聚會,現場舉行技術比賽,廠裡還設立了技術愛好閱覽室,專門讓機修或者其他工種的工人在業餘傳授技術,一旦達標後可以換崗位。
工資薪酬也完全採取浮動制度,雖然白湖灣的規模還不足以為員工購買社保,但是幾乎每個人每個月都能拿到最低的保障獎金,單單這一項就讓許多員工願意死心塌地地留下來。
但是白湖灣的淘汰措施同樣嚴厲,車間裡每週都有一套靈活制定和調整的最低生產標準,除了例如回家探親、生病等特殊情況以外,如果累計4周,也就是一個月都無法完成最低生產標準的話,那就會毫不猶豫地解除僱傭合同。
一開始劉叔林和劉叔平認為這個標準會讓很多工人離開,但是結果恰恰相反,在高工資和完全不一樣的環境下,這些年輕人不僅僅沒有離開,反而在長達半年的時間裡,沒有一個人因為這一條而被解僱,這才徹底顛覆了他們“嚴格是束縛”的觀念。
從9月初到97年農曆新年之前,也就是5個月的時間裡,白湖灣服飾從一開始只有50人不到的小廠,最終發展成了擁有80多橫機工,50多其餘各類工人的服裝企業。
生產額從9月的不足50萬擴大到97年1月單月近數百萬的規模,利潤也從當初的月入不過10萬左右擴大了數倍甚至10倍。(天上掉餡餅的好活動,炫酷手機等你拿!關注起~點/中文網公眾號(微信新增朋友-新增公眾號-輸入ddxiaoshuo即可),馬上參加!