在網路公司快速發展的時期，我們必須按照2倍的通貨膨脹率提高我們的基本工資（房屋租賃的費用每年增加20％），設計獨特的、工資之外帶有薪酬性質的非貨幣化福利，並將我們的注意力放在滿足認可和意義需求上—這些福利是非常有效的，它們有助於我們的僱員以良好的心態堅守工作崗位。我們熱衷於聽取僱員的意見，努力瞭解什麼會使得他們更有可能留下來，同時不會打破公司的儲錢罐。馬斯洛認為你可以透過“抱怨和牢騷”學到很多東西，他承認：“人們總是滿腹牢騷。”我們的幸福生活團隊知道一旦我們開始聽到“更高層次”的牢騷，如我們在“幸福生活大學”裡上什麼課或我們多長時間組織一次公司級的娛樂活動，我們就會幫助我們的僱員跳出需求金字塔論的

底層。

Google登上了巔峰

在日趨白領化的美國，我的公司及我們的行業是個例外。你的公司可能看上去更像Google，它是一個高科技公司，幾乎沒有陷於需求金字塔底層的僱員。Google是一個非常馬斯洛化的公司。它支付的工資很具有競爭力，特別是在他們實施了股票發行和上市計劃，並取得了轟動效應和獲得了大量資金之後，但這不是吸引人們加入公司的原因。Google推出了一個非常激進的獎金分配計劃，這樣，不擔任管理職務的僱員甚至也可以透過精英獎金的形式獲得幾乎與工資相當的獎金。但是在Google的僱員需求金字塔的底層，實現差別化的關鍵因素是他們提供的比較多的貨幣化與非貨幣化福利，如供應美味有機食品的免費自助餐廳、鉅額折扣的按摩服務、免費的洗車服務等等。他們幾乎把帶有校園氣氛的公司當成了管理完善的豪華度假村，Google的僱員就是客人。事實上，Google對其“客人”越好，他們可能停留的時間（工作的年頭和每天工作的時間）就越長。

當我第一次走進Google位於矽谷的、帶有校園氣氛的總部（被稱作“Google情結”）時，我感覺就像發現了香格里拉大學。這些擁有多元文化的僱員的平均年齡似乎是26歲左右。首先映入眼簾的是2個無極游泳池（endless　pool），2個Google人正在池中逆著水流游泳。就在游泳池的遠端，我看到一個沙灘排球場，穿得像沙灘男孩的技術人員正在上演一場激烈的2對2排球賽，這使我想起我在南加利福尼亞的老家。然後，我看到一個大型露天農產品市場，僱員可以在這裡存放新鮮的農產品。在草坪上有幾隻狗四處閒逛，而Google的每一名僱員一邊操作著自己的膝上型電腦，一邊在陽光下高談闊論。所有這些微不足道的非貨幣化福利有價值嗎？顯然是有的，這是因為如果你可以免費乘坐帶有Wi…Fi無線上網裝置的豪華大巴去上班，在整個校園裡可以享受到免費的娛樂專案，在11個高檔自助餐廳中的任意一個餐廳享受美食，可以免費接受5名值班醫生的治療，並可以放心地享受免費托兒服務，那麼最後的結果是Google的僱員可以揣著80美元開始一週的工作，最後揣著同樣的錢結束一週的工作。正如我的一位在Google上班的朋友說的那樣：“對於我們來說，他們讓生活變得簡單化。”該公司甚至允許僱員無限期地休病假。

第4章 培養基本動機（3）

由於Google以不同尋常的方式對僱員表示認可（雖然這種福利實際上越過了需求金字塔第二層之間的過渡點，即從僅僅以薪酬為驅動力到讓僱員感到得到認可），因此Google的Y理論意識（在第2章介紹過）一直延伸到這個金字塔的上面兩層。他們允許這些聰明的、搞技術的傢伙在自己選擇的專案上投入20％的工作時間，從而體現出公司對僱員的極大信任。當然，Google獨具特色的“不作惡”的經營理念有助於凸顯人們所追求的意義。由於Google在勾畫技術的未來上扮演著舉足輕重的作用，因此他們的僱員感到自己是可以影響世界的。

事實上，幾乎每一個Google人都可以背誦公司的宗旨，它就像一句咒語：“把世界的資訊組織得井井有條，並使全人類都能獲取和使用資訊。”當2004年Google首次公開發行股票時，他們的上市檔案包括創始人的致辭，其中的頭兩句話是：“Google不是傳統意義上的公司。我們不想成為傳統意義上的公司。”對此，他們感到非常自豪。讓我們期待Google達到自我實現境界的方式，最終能成為商業社會的慣例。

比金錢更重要

最近的許多研究表明，大多數公司都