性，找到自己獨有的生長點。

針對新欄目定位，我們在創辦欄目的時候進行了調查。調查結果顯示，觀眾對節目功能、內容及風格寄予了多方面期待，一致性的意見主要表述為：有用、真實、貼近、懸念、深度、互動、善意、精神激勵、寓教於樂等等。但在節目形態和具體元素設想方面，又存有較大分歧，如：職位和選手的層次就高還是就低？要不要專家測評？要不要設定真實的崗位招聘？要不要實際的招聘結果？要不要物質獎勵等等。調查結果一方面反映了節目潛在收視需求，另一方面也折射出節目未來方向的不確定性，是對創作者們判斷力的挑戰。

。　想看書來

從《絕對挑戰》到絕對挑戰（2）

我們分析了國內一些省臺的職場節目，特別是阿根廷電視臺的《人力資源》發現，為了尋求貼近性，通常把進入節目的招聘職位定位於基礎技能崗位，應聘選手一般來自下崗或失業人群，招聘結果往往由選手用自身經歷“秀”得的同情決定，對職位本身特性以及選手職業素養的關注反而被沖淡了。我們認為，這正是此類節目自我克隆度高、生命力難以持久的原因。媒體給予職場的關注與服務，關鍵點不在提供媒體幫扶弱者的個案，而在透過職場實戰的案例呈現具有普遍指導意義的就業觀念、態度和方法。作為大眾傳媒，電視“幫你找工作”的服務職能實際上還是要透過“教你找工作”“提高職業素質”的示範職能來完成。

因此，我們最終決定摒棄“救濟”模式，依託央視經濟頻道的權威品牌與覆蓋面，發揮電視媒介的直觀性與現場性優勢，聯合專業人才機構，引入職業測評專家，把“找工作”的個體行為提升到社會人力資源管理的高度，嘗試讓人力資源向人力資本轉化的社會流程成為大眾可觀感、可參與的“媒介事件”。在國內擇業人群的不同分層當中，電視應聘的目標參與者被選定為人力資源中最為活躍、最有創造力和影響力的社會中間階層，同階層以及成長期的潛在中間階層被期望成為節目的受眾主體，從而輻射和牽動更為廣泛的求職和在職人群。

節目最終被命名為《絕對挑戰》，“挑戰”的意味，縱橫勾連著節目內外的各方參與者，包括電視媒體自身。首播節目我們選擇了一個似乎不具有電視表現力的內容——ＩＴ企業招聘運營總監，這也意味著，出發時，我們選擇了一個挑戰自己的高度，準備挑戰一座未知的山峰。

今天的中國觀眾對“真人秀”並不陌生，最有典型意義的“真人秀”是美國的《倖存者》模式：在鉅額獎金或豐厚物質獎勵的誘惑下，參與者與媒體合謀，進入電視臺刻意製造的非常態情境，完成指定的對抗性遊戲，以逐級淘汰的方式決出最後的勝者。電視螢幕上的“秀”與日常現實生活之間是以媒介為界限的，節目提供的是一場“真人”參與表演的遊戲，與參與者的日常社會行為不構成直接的關聯。即使是《非常男女》之類的“擇偶秀”，也只是達成意向性的“速配”結果，並不承諾後續的婚戀事實。

《絕對挑戰》破天荒地踩過了界，透過電視招聘的實施過程，將“真人秀”　與日常生活合二為一，讓電視節目的結果直抵生活現實，這在國內外都少有先例。

《絕對挑戰》合法生存的底線，就是保證節目職位真實、參與者身份真實、招聘過程真實、招聘結果真實，這是一個相當高難的底線，理念和操作中都佈滿了風險和挑戰。招聘程式嚴謹、步驟繁多、過程枯燥，基於媒介干預的影響和電視節目的時限，實錄整個招聘過程的可能性幾乎為零，從觀眾收視動機考慮，也沒有這樣做的必要。節目能做到的是將實際的招聘過程分解，集中展示其最有可視性的關鍵部分，並創立屬於電視形式特有的、合理的招聘模式。

守住真實的底線不是一家電視臺能夠單獨完成的，我們與國內知名的專業人才網路“智聯招聘網”聯動，從釋出招聘資訊、徵集應聘者到場外的前期選拔，都由專業機構和專業人士層層把關，嚴格地按照用人單位的常規招聘程式進行。幾輪篩選過後，招聘方選定的極少數入圍者進到《絕對挑戰》節目錄制現場。演播室現場實際上是招聘的終選現場，在節目錄制的全過程中，我們的首要原則就是堅持中立立場，不收取任何參與方的費用，不干擾招聘單位的意志和招聘結果，透過電視化的測試手段，考察選手與招聘職位密切相關的各項能力和綜合素質，最終由招聘單位決定錄用結果。招聘結束後，還有接續性的跟蹤回訪作為實證，同時回訪本身又成為新的節目增長點。

《絕對挑戰》首播後，我聽到的最