自來水公司去了，剛才我親自打電話了，鬼影沒見一個！”

我聽得心驚肉跳，沒敢出去，甚至害怕羅伯特衝進來。因為張霏是我剛招進公司的應屆畢業生，此君聰明智慧，連戴維都稱讚說，上中出來的果然都是萬里挑一的人才……

緊緊控制還是無為而治

還好，羅伯特似乎已經走遠，他的聲波還在空氣中盪漾。盪漾在辦公室空氣中的還有張霏在別的公司面試的時間、地點及其他各類活靈活現的證據。

做好這項偵查工作的是羅伯特的得力助手楊麗妹。

根據她的建議，銷售人員每天必須填寫工作報告，專案立項必須填寫週報，若有改變事項必須向公司領導——甚至包括向戴維羅伯特報告。

關於緊緊控制還是無為而治，我一直推崇德魯克說的一句話：“最好的管理是管理得越少就越好。我不喜歡‘管理’所帶來的特徵——控制、抑制人們，使他們處於黑暗中，將他們的時間浪費在瑣事和彙報上，緊盯著他們，無法使他們產生自信。”

楊麗妹自然堂而皇之代行管理職權。不久，張霏果然向人事部提出辭職。我心想，活該，緊緊控制終於讓人受不了了吧。但是離職面談時張霏一句話簡直讓我目瞪口呆！

“其實我剛來一個月就想走人了。”張霏說道。

“這麼說，有人說你前一陣子到其他地方去面試是真的？”問完這句話，我恨不得抽自己一耳光——還是繼續例行公事，“你到底對什麼不滿？”

“羅伯特太咄咄逼人，根本沒有一個國際化大公司的部門經理的素質。”張霏說道。

我如實把張霏對羅伯特的意見向戴維作了反映，只是隱去他早就想離職的談話。可是楊麗妹最先發覺張霏行蹤不軌的光榮事蹟還是不脛而走。莫妮卡見無人處衝我笑道：“你招來的人要她多管閒事多吃屁！”我聞言本能地想起一個成語：反客為主。

不久，戴維告訴我，有人提議部門劃分也要更詳細。

為了論證這個觀點，我還特地引經據典舉了一個手錶定理的例子。

見戴維猶豫，我繼續堅持講“雙頭領導”是企業管理大忌，而且當初的組織設計也並沒有業務管理部門。戴維不置可否，新部門始終沒有掛牌，楊麗妹卻實際上已經行使起相關職權。

根據羅伯特的提議，戴維稽核決定，楊麗妹基本薪資繼續增加40％。

薪酬建設

對於楊麗妹的加薪，我卻堅決認為不妥。

戴維笑得很神秘：所以人事部門的人嘴巴一定要緊。

不過，戴維最終還是同意我的說法，即同一個公司的員工的薪酬必須是系統化的，不能任由一個人說了算。他對我笑道：“你以為我願意為每個員工定工資呀？你以為我隨便定的呀？不知道傷我多少腦細胞呢！你要是能定下一個比較科學的、操作性比較強的薪酬方案，我求之不得。”

我說：“我一直想這麼做。但是定薪的基礎工作是定崗，必須要先有崗位說明書和崗位評估——我知道公司發展很快，很多崗位變動很快，但是，崗位說明書是針對崗位而不是針對人的，而且也有一定的時限性。”

戴維覺得我說得太複雜，他說：“這樣吧，其他崗位的人員的工作內容變化比較快，銷售人員的職責很明確，無非尋找專案資訊或flow（跟蹤）老客戶，接到訂單，完成訂單，並回款。到哪都一樣。你可以一步步來，先做好這部分，然後倒推演繹到全公司。”

後來我明白戴維之所以要先做銷售人員的薪酬，是因為有人反映到他那裡，每天東奔西走，可薪水連養活自己都不能夠。那麼銷售人員的薪酬是否定得合理呢？

根據我的建議，伊可茲參加了中智的薪酬福利水平的市場調查。根據英國總部的指導思想，為保證吸引並留住優秀人才，公司必須提供富有競爭力的薪資水平，也即至少保證七十五分位。

我根據上海市制造業的薪資調研資料把目前伊可茲的銷售人員的工資現狀作了一定的修正。

戴維讓我把提議方案列印出來，例會上重點討論。

羅伯特看了一眼，說：“我們是鼓勵挑戰高薪，沒做出來，獎金就一分沒有。”

“這……是不是太過分了？！按照這份提議，銷售人員的底薪是很有限的，他們沒有功勞也有苦勞吧。”我的話音剛落，滿座皆驚，都把目光投向戴維，戴維看著我微笑。

羅伯特道：“這……好像應該是乙方要說的話吧？！”

滿座譁然