吹呢遜κ欠淺Ｃ饗緣摹Ｋ��2006年中央經濟政策已經有所調整，從過去的“又快又好”到“又好又快”。相信我們不久就會走出“三高一低”的樊籬，得到國際社會的一致好評。

（根據天水蘭天集團討論會上的提問整理）問題3：現在社會經濟規則還不完善，我們如果老老實實遵守規則是不是反而會被驅逐出局？我們應該怎麼做呢？

答：關於這個問題我們應該從三個層面來思考，第一，我認為國家和企業，以及企業的員工，未來必然全面走向規範化的管理。這個趨勢不會變。到底多長時間能形成不好說，但是我可以這麼說，絕對不會超過十年。因為現在的經濟增長和社會發展速度絕對不是過去那種加法的概念，尤其是網際網路的出現，新的技術的革命，帶來人類思維方式的變化，經濟成幾何數增長，這種快速的增長只有靠規則來管理才能持續前進。所以我相信不出十年，中國絕大多數企業，一定是以遵守規則為前提條件的，只有遵守規則才能生存發展。

問答錄：對話汪中求（2）

第二，現在對於大的環境我們沒有能力去改變，但是在我們的小環境下，儘可能地按規則去做事情，這是我們能做到的。就像我們現在，酒店外面的溫度我們控制不了，但是酒店裡面的溫度我們可以保證在22℃，或者23℃。所以我們首先應該改變自己的小環境，把內部的規則意識迅速建立起來，以適應隨之而來的外部規則的變化。

（根據瀋陽講座問答整理）問題4：我想請教一下關於怎樣才能留住人才的問題，您能給點意見嗎？

答：這個題目特別大，總體來講，現在留住人才的難度比以前大了，因為社會的交換更廣泛，而且社會的資訊更開放，人們的心態更加浮躁。那麼我們如何留住人才呢？

第一，分析員工為什麼來打工。

我認為所有的打工者無非是要獲得三個東西，第一要獲得一部分金錢，因為他要生活；第二他要獲得能力，這是他未來競爭的資本；第三，他還要獲得平臺，發揮自己的才能併為職業發展打好基礎。比如說我在###做營銷總監，後來南下我就可以當別的公司的總經理，如果我在一個名不見經傳的小公司當了一個營銷總監，跑到廣東去最多當一個部門經理或區域經理。

我們知道了人家為什麼打工，那麼當然就可以分析出你如何去滿足他這三方面的需要。可以給他有足夠吸引力的薪水，即保持同行業相對較高的薪資水平；如果你給不了更高的薪水，你就必須提供更多的培訓，以提高他的能力；並提供一個好的平臺，使他有更多的機會去施展拳腳。所以我說保持同行中相對比較高的工資水平，給他更多的培訓機會，不斷地創造企業新的平臺，給一些有才華的人以施展的機會，這樣相對來說留住人才的希望更大。

第二，公司要實行人性化的管理。

現在企業中的員工，特別是知識型的員工，越來越覺得受尊重和快樂的工作環境是決定他為企業服務的一個重要條件之一。所以要留住人才，就要給他一個寬鬆舒適的環境，讓員工能快樂地工作。

（根據瀋陽講座問答整理）

關注民生、重視民生、保障民生、改善民生，是我們黨全心全意為人民服務宗旨的要求，是人民政府的基本職責。

——國務院總理###

一、“戰略決定成敗”

在有關《細節決定成敗》一書的爭論中，焦點之一就是細節與戰略的關係問題。其實，在該書中我已經明確提出：“戰略：從細節中來，到細節中去。”而讓有些人不能釋懷的是：如果說細節決定成敗，那麼把戰略放到什麼位置？

《競爭論》的作者邁克爾·波特就明確提出，戰略就是選擇，而選擇的難點在於放棄什麼。企業戰略的制訂實際上就是以市場為導向，結合企業整合資源的能力，釐清自己想做什麼、能做什麼、該做什麼的一系列判斷和選擇的過程。而戰略的制訂，無論是市場的調研、分析、研究，還是企業已有資源的分析和整合資源的能力，無一例外地都需要深入細緻的功夫。資源之“己”與市場之“彼”不能透徹地瞭解，戰略就一定是一份“糊辣湯”。

一位做企業的朋友曾對我說，他參加了惠普商學院開設的“戰略規劃十步法”的三天培訓，原本是想透過了解和熟悉這個過程，嘗試著去制訂自己公司的戰略規劃，可是當他學完了課程以後，卻發現根本沒法按照這一課程的要求去做戰略規劃。原因很簡單：自己的公司缺乏應有的管理資料。所以，制定戰略規劃，