的痕跡，至少有為自己貼金的嫌疑。許多人寫的自我介紹也頗有自薦的味道，自信是那個年代的標誌。特別是從其他大公司轉工而來的人，微笑的照片裡卻寫滿了不可輕視的決心。同事們依然在無所事事的時候會圍觀一

下新人榜，而真正的用意是打探一下誰是誰的職場榜樣。

到了新世紀，新人榜還不斷有人在上面書寫他們的故事，只是看得人少了，關心的人也少了，後來只有職位比較高的人成為這個公司的新手時，才會讓有有一丁點興趣去研究他或她的背景，更多時候大家都忘了更新過的新人告示牌。

有人進，有人出。人事主管開始用公司內部網路去傳遞這些人事變動的資訊，同事們少了在一起議論的機會，公司的透明文化好象還存在，但好象又有一點變了味。

但有一點是共識，新人不再是新手，每個人都有長長的Background。

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好

最近去了一個英國公司參觀，一進門一個鮮豔的紅色好字就赫然掛在牆上，原本以為是老外對中國文化的特殊愛好，一打聽還有典故在背後。原來這個公司在用人的原則上是很特別的，既要“GOOD櫻　有能力有本事，又要“　NICE”，為人真誠可靠。於是找到了一個最妥帖的中文字來表達。但從一個好字，就可以發現人才的標準越來越高了。

人品和學識成了同樣重要的砝碼。記得那一年我跳槽從國營公司到外企，同年進公司的共有三個女孩，不知為什麼是清一色的娃娃臉，後來香港老闆說了，他覺得娃娃臉的人不太會搞是非，這樣公司內部關係會比較融洽。哈哈，娃娃臉居然會沾到了這個便宜。後來工作久了，才發現了更多的秘密。關於“reference　check櫻　很多公司並不是去調查職位，工作經驗和業績，而是瞭解候選人有沒有撒謊，有沒有一些不良習慣。據說有一家世界500強的企業在招聘員工一個月後發現他曾經在原公司有不誠信的表現，毅然解除工作合同，雖然那個員工是公認的有能力之人。那家大公司的理由是：我們不僅需要可以創造財富的人，也需要這個人是符合公司文化的，沒有誠信會影響公司的形象，這將破壞公司真正的財富。據說現在公司在招聘剛剛大學畢業的學生時，有意安排一些有關文明和公德的題目，比如考場內有散落在地的報紙，考生是跨過去還是拾起來就是完全兩個不同的分數了，考官的理論是一個對周圍環境熟視無睹的人，一定沒有愛心，所以公司不會錄用沒有愛心的人。

好的標準雖然各有不同，但是一些基本的準則還是一致的，比如說誠信，比如說公德，比如說愛心，比如友愛。。。。。。可能每個人在表現“好“時也會有所不同，但還是有一些元素是相似的，好的誠信就是堅守信譽，誠懇對人對事；好的公德就是有社會責任感，對公司對團隊敢於承擔責任，好的愛心就是願意付出關心和愛護，不只是個自私自利的人。我突然很欽佩那個英國公司，居然這樣明明白白地把公司對員工的要求寫在牆上：我們只招好員工，因為我們是好公司。

一個好字提醒了每一個人，提醒了每一天。

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激勵重於獎勵

新年伊始大家見面都忍不住問候一下有沒有拿獎金，有沒有漲工資，有沒有升職，因為每個人都蓄勢待發，只不過等待一個讓自己更加努力的藉口。

據說A公司的老闆會逐一找員工談話，表揚過去一年的成績，然後對新年做一番展望，當然把達到目標以後的獎勵描繪得有聲有色，讓員工聽得情緒激動甚至熱血沸騰。B公司的老闆喜歡把大家召集在一起吃飯，一派大家庭的樂融融氣氛，酒足飯飽之後還讓財務給大家每人發了一個小信封，嘴裡不停地說謝謝。C公司完全是老外當道，年底年初老闆一個人影也沒有不知去了世界哪個角落休假了，但是薪金調整的通知書卻還是按時發到了每一個人手中，特別職位有變動的，當然忘不了把新的崗位責任寫得清清楚楚，聽說這叫做系統管理。

有人情味或者沒有人情味，似乎成了公司對員工獎勵的一種表現方法，但是對員工而言，更重要的期待是一種被激發的動力。Nicole在公司工作了多年，看多了年復一年的加薪，她覺得公司很多時候都是用表面的獎勵制度草草了結了對員工的認同過程，所以她變得很麻木，加多加少不以她的意志為轉移，做多做少或許在人多的公司也不重要，所以

她認為所有的加薪或者拿獎金都是理所當然的事情，不必為之動容或