的“不和諧音”。

所以，在變革的第二階段，你的目標就應該是成為一個偵探型的懷疑論者。具體地說，你應該多角度考慮問題，多方面查證事實，不要隨意假設，先入為主，妄自揣測，也不能過於相信老皇曆，更不能輕信他人的高談闊論。

第二階段的行為表現：抵制

在第二階段，人們可能會以各種方式抵制變革。其中，有些抵制行為是顯而易見的：譬如，在執行會議上大喊大叫、發電子郵件動員大家支援舊模式，或是明顯地消極怠工，等等。相比之下，另一些抵制行為則內斂得多：譬如，在單位不太合群、不積極配合別人的工作（這也會影響他人的工作態度），或是私底下悄悄遊說同事，等等。

關鍵二　是事實，不是幻想（3）

還有一種抵制行為純粹是內在的，甚至是秘而不宣的，只有抵制者本人才知道。儘管這種抵制行為會直接影響你的工作質量，但由於你把它當成是純粹的私人事務，所以，你的經理也弄不明白你到底是怎麼了。這實際上是一種疏離的狀態，只不過它和你的態度糾纏在一起而已。既然變革已經開始，無論你個人同意與否都難以扭轉乾坤，何苦又要在內心深處抵制變革呢？這樣做，對你毫無幫助。

是否還有一種無意識的抵制行為？會不會有人甚至都意識不到，自己面對變革時所產生的憤怒和抵制情緒已經影響到了自己的工作態度和表現？對於這個問題，絕大多數心理學家的回答都是肯定的。對此，我們只想說：不要讓你的自我評估機制停止運轉。請記住：在變革的第二階段，有時也要對自己的思想和行為說“不”。

多聽多看，充分了解員工心態

如果出現下列行為和態度，則表明你、你的同事或者你的下屬正在這個充滿著質疑的第二階段苦苦掙扎。

▼自我保護意識很強，特別害怕發表自己的觀點

▼動輒就表現出一種“我與他們勢不兩立”的態度

▼表現出對決策者的不滿或憤怒

▼把一切都怪到別人身上

▼ 問個沒完——　有時同樣的問題會問了又問

▼ 對於已經重複多次並且相當清楚的概念，仍然表示不能理解

▼ 工作磨磨蹭蹭，不能按計劃完成任務

▼ 面部表情或是肢體語言都流露出一種不信任感，甚至是厭惡感

在第二階段，你常會聽到這些言論：

▼“有些事他們沒告訴我們。”

▼“這會對我的工作造成什麼影響？”

▼“我覺得，這對我們不公平。”

▼“他們想讓我們幹什麼？”

▼ “依我看，他們也弄不清楚到底是怎麼回事！”

▼ “沒有他們說的那麼好！”

▼ “這次恐怕和以往沒什麼兩樣。”

▼ “我可不信那些制訂政策的人。”

儘可能為員工提供切實可行的指導意見

在變革的第二階段，當懷疑、憤怒以及抵制等情緒急劇升溫時，那些中下層管理人員面臨的麻煩尤其大，因為他們要對轉型所帶來的情緒及工作表現的變化直接負責。為此，我們給他們提供了一些小竅門，供他們參考。

▼要認識到，員工們也許不會理會諸如“有問題請隨時來找我”之類的非正式邀請

在第二階段，許多員工有疑問時往往不會主動去尋求“官方”答案。道理很簡單，因為員工們還不知道他們到底哪裡不明白。

▼不斷追問：“你到底需要什麼資訊？”

員工們也許不會不停地提出問題，但是，如果能夠及時得到資訊，他們會心存感激的。所以，要積極主動地提供資訊。

▼事情做在明處——　使員工們確信，你將盡可能地和他們分享可靠的資訊

盡你所能讓員工們隨時瞭解最新情況，並讓他們覺得自己是“圈內人”，這對你絕對有好處。

▼對員工們的懷疑心理要有心理準備

員工們心存疑惑很正常，這是一種尋求更多資訊的方式。

▼建立正式和非正式的溝通渠道，並做好相應的後續安排

建立包括書面和口頭形式在內的多種溝通渠道。這樣做有助於建立起員工們對你的信任。要知道，員工們在密切地注視著你如何處理他們所關心的問題。

▼讓專業人士應對沖突

在變革的第二階段，讓受過專門訓練的人力資源專家處理衝