的目標時才能運作，但大部分情況是企業並不明確自己真正的目標是什麼。

5。領導者應如何正確看待目標管理

目標管理是現代企業管理中很重要的一種管理方法，它能夠有效提高員工工作積極性和工作效率。在北大總裁班的培訓課堂上，目標管理是很受企業管理者們歡迎的課程。現在中國的很多企業都在實行目標管理的方法，但是很多企業管理者卻知其然而不知其所以然。下面從七個關鍵問題來向管理者闡釋關於目標管理法的意義所在，引導企業管理者正確看待目標管理，並領會超越具體方法的思想、理念。

第一問：目標是個人的還是企業的？

生活中，每個人都會為自己制定目標，這些目標完全是根據自己的興趣、理想而制定的。然而，目標管理中的目標與個人的興趣愛好幾乎沒有什麼關係，而是針對企業制定的。於是，問題就產生了，企業的目標能對員工起到激勵作用嗎？作為領導者也許會說，完成目標可以得到獎金，業績優秀可以得到晉升和提薪的機會，當然會對員工起到激勵作用。但這都是外在的激勵，而真正的目標激勵應該是內生的激勵。外在的激勵是具有負面性的，大部分員工都是因為害怕受到處罰，而不是為了得到獎勵而完成目標的。那麼，如何讓目標轉化為員工個人的，轉化為內生的激勵呢？公司首先要培養良好導向的企業文化，使得提高業績成為員工們的追求，逐漸形成內在的激勵。其次，要完善員工的職業生涯規劃，每年為員工做發展計劃，使得日常的工作目標成為其個人發展的重要環節，將企業目標的實現轉變為個人理想實現的過程。

第二問：目標制定一定要符合SMART原則嗎？

很多專業書上所推廣的理念是目標必須符合SMART原則。即：目標是具體的（Specific）、目標是可以衡量的（Measurable）、目標是可以達到的（Attainable）、目標要與其他目標相聯（Relevant）、目標要有明確的期限（Time…based）。

實行目標管理的目的是為了衡量員工的具體表現與正常標準的差距，符合SMART原則只是為了方便評估業績，是一種手段而並非目的。所以，企業領導者在建立目標管理體系的關鍵點在於如何找到員工工作的差距所在、如何保證目標考核不出現偏差。可以借鑑SMART原則，但是不能依賴於它。一個不符合SMART原則的好目標要比一個符合SMART原則的無意義目標要好得多。

第三問：幹得多錯得多？

在工作中，越重要的崗位承擔的目標越多，這就帶來一個問題，幹得多，出錯的機率就越大，扣分也就越多。尤其當考核結果與薪酬、晉升相關時，會給員工帶來很大的影響。這種考核顯然不公平。所以企業在制定目標管理體系時，應該細化關於績效考核的設計，賦予每專案標一定的積分，將考核結果與積分相結合作為晉升或薪酬調整的依據。

第四問：有了目標就能做好工作？

如果企業領導者只關注結果，而不是持續地對之進行監督、檢查，員工設立目標就成為了一種考核打分的形式，對提高工作效率沒有任何幫助。目標管理的價值在於對目標實現的過程進行監督、調整，需要很多的管理體系來支撐，如果只是單純地制定目標、執行目標無疑於形似神不似，這也是同種目標管理體系在不同企業發揮不同的原因。因此，領導者在實施目標管理的時候，要同時制定配套的管理制度，比如：目標制定後的相關行動計劃，目標制定的相關記錄與目標完成過程中的評估記錄等。

第五問：目標是績效指標、工作重點還是職責？

目標管理是一個體系，需要從企業戰略出發，逐層分解、轉換，最後形成各個崗位的工作重點。在這個過程中，目標是績效指標、工作重點還是職責都不是關鍵的問題，關鍵的是企業在戰略目標實現的過程中要實現哪些分目標，需要執行哪些工作，所有的這些都要圍繞著企業戰略總目標來實施。無論是績效指標、工作重點還是職責，如果與企業總目標不符，都必須及時做出調整，這樣才能形成有效的目標體系，才能真正起到引導企業發展的作用。所以，目標應該從公司戰略開始，形成一個完整的體系。而引導各部門分解、轉化目標才是目標管理中的關鍵措施。

第六問：目標有激勵性嗎？

通常情況下，目標都有激勵性，而大部分目標也都有超越的標準，這樣才能激勵出員工的潛能，實現優秀的業績。但是，領導在制定績效標準時，對