來培養共鳴。舉例來說，一位領導者可能透過自信力、靈活性、主動性、成功的推動力、移情作用以及在培養其他人的才能等方面的訣竅而脫穎而出，而另外的領導者的長處可能在於自我意識、誠實正直、在壓力之下仍能保持平和冷靜、對組織的認識、影響力和合作精神。

擁有一個更大的情感智慧優勢的技巧組合能夠使一位領導者更加富有效率，因為它意味著領導者能夠以更大的靈活性來處理一個組織的運作所涉及的全方位的需求。每種風格利用的是不同的情感智慧能力，最優秀的領導者能夠在正確的時刻使用正確的方式，而且在需要的時候靈活地從一種風格轉換到另外一種風格。缺乏基礎技能的人只能擁有一個狹隘的領導技巧組合，並且通常過分依賴某一種風格，而那種風格卻與當時正在面對的挑戰不相匹配。不妨再拿美國保險業中針對19位執行長進行的那項研究舉例。正如我們看到的那樣，那項研究發現領導著最成功公司的執行長們擁有這一系列至關重要的情感智慧能力——諸如對進步的推進力、催化變革的能力、移情作用的能力，以及培養其他領導者的能力。但是，那項研究不僅限於此，它又向前邁進了一步：研究團隊向那些主要職員提問，在這19個執行長領導的公司裡，看起來是什麼在發揮作用，答案聚焦於那些直接影響人們做好自己工作的能力方面——而不只限於他們有多麼滿意。

在那些取得了傑出商業成果的執行長和那些有著較少的財務成果的執行長的組織裡，人們的感覺有著顯著的差異。傑出的執行長引導下的組織在關於公司氛圍的每一個方面都做得更好——從溝通標準方面的清楚明確到使人們感覺靈活而有彈性，可以在完成自己的工作方面自由發揮、主動創新。業績表現出眾的執行長激勵工作人員，使他們對工作有主人翁的責任感，他們設定更高的業績表現標準，而且他們動員人們努力達到更富挑戰性的“超常”目標。簡而言之，這些執行長創造了這樣一種氛圍：人們感到充滿動力、精神振奮、全神貫注，並且為他們的工作感到驕傲和自豪，他們熱愛他們所做的事情——並且孜孜不倦、樂此不疲。

領導層駕馭、驅動著組織當中每一種型別的表現——而不僅限於業務。在英國，政府授權組織了一項研究，分析在42所學校當中的領導風格，結果發現了那些能夠推進學生在校的學業成績的領導風格。在表現出眾的學校當中，有69％的學校的校長身上會適時體現出四種或者更多共鳴型的領導風格。但是，在2/3的表現糟糕的學校裡，它們的領導者仰賴的只有一種或者兩種領導風格——並且通常都是那些不和諧的風格。這個現象背後隱含的關聯因素則是氛圍：當學校領導者的風格技巧之中包含有靈活多變的因素——能夠把每一位老師叫到一邊進行一對一的交談，或者能夠明確說出整個集體的奮鬥目標，或者僅僅只是傾聽，在需要的時候——老師之中的氛圍將會是最積極的。當領導者的風格非常嚴厲的時候——固守著命令與控制的模式——老師們計程車氣將會是最低迷頹廢的。

一位領導者越是能夠儘可能多地展示六種風格，效果就會越好。我們的研究資料顯示，能夠掌握四種或者更多領導風格的領導者——尤其是那些能夠建立共鳴風格的領導者——有助於培養最好的氛圍和商業表現。此外，經驗豐富的退伍軍人——他們可以準確地解釋他們是如何進行領導以及他們為什麼而領導——和那些宣稱自己僅僅憑藉“勇氣”進行領導的企業家們都能夠熟練掌握不同風格之間的轉換。

風格領導——在正確的時間以一種正確的方式來領導

瓊是一家全球性食品飲料公司的一個主要分部的總經理，當那個分部陷入一場深重的危機之中難於解脫的時候，瓊受命於危難之時，接下了那個任務。這個分部在最近的六年裡一直沒有任何盈利，最近的虧損數字是驚人的5　000萬美元。最高管理層之中計程車氣是極其低迷而悲哀的，不信任和怨恨的情緒普遍存在。上司給瓊的指令是非常明確清楚的：扭轉這個分部的局面。

瓊確實做到了這一點，憑藉在我們發現的明星業績領導者招牌式的風格之間進行巧妙靈活的轉換，瓊獲得了難能可貴的成功。從一開始，她就意識到，她擁有一扇小小的窗戶，可以用來示範卓有成效的領導，並藉此建立關係和信賴——而且，她迫切需要了解哪些東西不能夠發揮作用。因此，在她走馬上任的第一個星期就一個接一個地和她的管理團隊中的每個成員共進午餐和晚餐，邊用餐邊交談。瓊努力尋求每一個人從業務和組織的角度對