力以及社會、客戶對他的認可。從某種意義上講，錢已經成為了一種職場競爭力的符號和象徵。

但除了錢之外，好員工還想要什麼呢？有多少企業家是在好員工離開之時，在和他們的離職面談中，才知道好員工真正要的是什麼，即使亡羊補牢，可能為時已晚。對於企業的選人、用人、育人、留人而言，事前預防永遠比事後補救更重要，如果能在事前知道員工要什麼，並將這種需求對接到員工的績效上，還有什麼比雙贏更好的績效考核方案呢？

好員工想要利益

很簡單，如果“好”不能換來自己在職位和薪酬上的提升，沒有人願意去做好員工。社會學上有一個詞叫“失範”，意思是說一個組織群體不能失去優劣標準，如果沒有了值得學習的標杆和榜樣，這個團隊和組織就會迷失方向。而企業給好員工最大的利益，其實是投資回報率最高的一件事：用獎勵的方式，讓好員工獲得最大的好處，告訴團隊的其他員工，什麼是企業鼓勵的行為，什麼是企業反對的行為。當企業鼓勵的行為越來越多的時候，不就是企業文化形成的時候嗎？

如何給員工利益？一定不是簡單的發錢、加薪、升職，這裡有一個非常重要的思維：槓桿。槓桿的這端是薪水、福利、獎金、提成、升職等，槓桿的那端是員工的產出。如果槓桿的投入產出比為1：1，那麼企業就根本不需要績效考核了。企業最大的制度設計，就是如何將槓桿這端的薪水、福利、獎金、提成、升職等要素設計，換來槓桿那端員工產出倍增，