上產生了“無效性”問題：管理工具大多數情況只能解決60分的“及格”問題，而能否留住好員工，則需要企業的管理上升到80分的“良好”水平。這就要求企業在注重流程、技術、制度之外，特別是對於那些好員工，企業能否提升領導力水平，在以身作則、共啟願景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心等方面，既留住好員工的人，又留住好員工的心。

所以，如果你是企業家，當好員工離開你的時候，除了反思機制、流程、規則方面的問題外，是否能在諸如“這位員工的個人願景是不是與公司願景不一致、這位員工的職業生涯規劃是不是與公司戰略不匹配、這位員工是不是在團隊中缺少成就感和歸屬感”等問題上做挖掘和落地，這才是解決好員工離職的關鍵問題所在；如果你是好員工，最核心的問題是問自己：我到底為什麼而離開，我是否真正瞭解現有的平臺對於自己的職業價值，我能否不做受害者而是去做責任人，進而改進目前的現狀，我的個人戰略規劃、願景、核心價值觀是否與公司的戰略規劃、願景、核心價值觀相匹配，等等。

如果簡單地將好員工離開的問題全部歸結給企業的話，第一是對企業不公平，第二也會掩蓋好員工自己身上所存在的問題。一般情況下，在工作環境相差不大的情況下，一個員工在成長中所要過的“坎”，在哪兒都必須要過。

在做管理諮詢專案與培訓的這些年，我們接觸了太多因為員工離職問題而受傷的企業家和好員工，他們大多會彼此抱怨，從各自的角度來看，說的都很有道理。但企業更需要實際解決問題，而不是成為這些問題的受害者與犧牲品。第一領導力中心從2009年8月8日開始，正式在國內推出“業績真相——中國企業領導力公開課”，就是針對中國企業這些最基本的問題、最現實的困惑、最迫切的需求。而這本《好員工為什麼離開你》，獻給那些飽受員工離職問題困擾，尤其是優秀人才流失嚴重的中國成長型企業家與管理者，獻給那些受到過傷害，儘管能力突出但卻沒有找到歸屬感與成就感的好員工，讓離職帶來的雙輸轉化為真正的雙贏。

好員工與好公司本就是一對戀人，他們不該被拆散。

（以上文字根據第一領導力中心高階顧問團隊“中國成長型企業6P領導力”核心研發成果整理，由沈小濱、楊繼剛執筆，代為序。）

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1。首先，你是一名好員工嗎

在回答這個問題前，如果你是員工，請自問：我是一名好員工嗎？

如果你每個月都很難完成崗位績效，天天抱怨公司這不好、那不好，覺得是公司的問題才導致自己的績效低、業績差的話，很抱歉，這樣的“好員工”恐怕到哪都待不長。全球數千萬家公司可能對好員工的評價標準不盡相同，但有一點是共通的，那就是，如果不能創造業績，如果不能完成績效，無論再勤奮、再忠誠，對不起，企業都不可能將這樣的員工稱為好員工。

1776年，現代經濟學教父、經濟學家亞當？斯密在《國富論》中寫道：“請給我以我所要的東西吧，同時，你也可以獲得你所要的東西。”如果把這句話用在企業中，那就是：“請給公司以公司想要的業績吧，同時，你也可以獲得你所要的東西。”如果說亞當？斯密的那句話指出了市場交易的本質，那麼後面那句話則給出了公司內部薪酬的本質：想要更高的薪酬嗎？請給公司創造它想要的東西。想讓自己成為一名好員工嗎？請給公司創造它想要的東西。想要離開這家公司之後到下一家公司薪酬翻倍嗎？請給公司創造它想要的東西。因為，高薪的背後一定是能力，公司在競爭中如何獲得生存與發展，答案一定是公司的能力，而公司的能力從哪裡來？從員工中來！所謂的公司能力，不就是員工能力的總和嗎？

如果把這句話再遞進一步，應該是：“請給客戶以客戶想要的東西吧，同時，你也可以獲得你所要的東西。”看來，所謂的公司能力，就是公司滿足客戶需求的深度、寬度。這種深度和寬度恰恰是客戶對公司員工提出的要求。接下來問題就變得簡單了：所謂好員工，就是在一家公司具備滿足客戶需求的深度與寬度，深度越深、寬度越寬，好員工的“星級”就越高，薪酬就越高。

那麼，什麼才是所有公司都會認可的好員工呢？

首先，創造業績

如果一位將軍在戰場上總打敗仗，那麼沒有人會認為這位將軍是位好將軍；如果一位公司總裁連續數年都不能帶領公司走出虧損，那麼至少在這家公司他不能被定義為好總裁；如