關注那些“正確的”的意見，這種方式讓眾多員工感到窒息。與會者不願意表露自己新穎的想法——不論這種想法是好是壞，因為他們覺察到只有高層管理人員提出的意見才有可能被採納。這種不成文的規定抑制了創造力的提升。最終，會議變成了一種缺乏建設性對話機制的無用載體。　電子書　分享網站

完美公司策略坦誠直言和大膽相告（2）

這段經歷像一劑催化劑，促進比爾·阿倫決心尋求改變。他意識到構建坦誠直言的公司氛圍和傾聽員工心聲的重要性。阿倫相信：“鼓勵坦誠直言，能夠使員工在暢談全新想法時倍感舒適，而不必擔心會遭到報復。”他把這種想法應用到隨後的生意之中，繼而形成了一種公司文化。他讓員工們明白，他期待傾聽團隊成員的心聲，而絕不計較他們職位的高低。即使在聽到壞訊息的時候，他仍然希望得到員工們真誠反饋的意見。這種公司氛圍能夠使員工在暢談全新想法時倍感舒適，而不必擔心會遭到報復。

下面的一些技巧能夠用來構建坦誠直言的公司氛圍：

澳拜客牛排公司CEO比爾·阿倫：

鼓勵坦誠直言，能夠使員工在暢談全新想法時倍感舒適，而不必擔心會遭到報復。

（1）透過提問坦誠直言。在通常情況下，當員工擁有全新想法的時候，公司都會鼓勵坦誠直言。但是如果在那時，員工感到自己的想法並不成熟，問題就出現了。一種非常有效的方法就是讓員工參加集體研討和互動對話，透過這些方式，鼓勵他們大膽提問。正如安永公司CEO吉姆·特爾利所說，“當你大膽提問的時候，你的思路就會變得清晰明瞭。”在會議或者其他活動期間，員工們可以用口頭或者書面的方式提出問題。認真查收這些問題，並確認問題的提出人。華盛頓與傑弗遜學院的校長託瑞·哈林史密斯博士（�Smith）喜歡提出一些具有導向性意義的問題。“這種做法能夠催生員工的主人翁意識”，她說，“比如說，我可能說，‘我聽說，今年，你們想讓我們大幅度地增加學費。那麼，讓我們仔細地思考一下這個提議的合理性。如果我們這樣做的話，我們現有的在校生會不會因此而喪失求學的機會呢？我們是不是應該在意一下他們的境況呢？這樣做會對學校的聲譽有所影響嗎？’”

“我提出一系列問題，試圖將人們的思路引向正確的思考方向，並非期望快速的答覆，‘不，難道你沒有意識到這種做*出現一些問題嗎？’這種做法比直接告訴他們需要做些什麼工作更加有效，”哈林史密斯補充道，“這些具有導向性意義的問題能夠讓員工明晰我的觀點，進而讓他們自己找到解決問題的辦法，催生員工的主人翁意識，讓他們感覺到自己參與了學校的決策。所以我總是嘗試找出一些合適的問題，激發他們解決問題的熱情，而很少設計出一套勸誘式的辯辭，說服他們接受我的觀點。”

（2）餐桌談話。如果你所在公司的氛圍過於拘謹、有些僵硬刻板，試著讓它慢慢鬆弛下來。多數的員工（特別是那些埋頭苦幹的實幹家）在輕鬆的氛圍中，才有可能坦誠直言，因為他們認為舒適的環境才能使人們輕鬆自如地分享各種不同的觀點。赫伯·克列赫（Herb　Kelleher）發現這是西南航空公司的一項重要的管理技巧。創造一個舒適的氛圍，讓員工輕鬆地說出自己的真實想法，而不是過分強調坦誠直言的重要性。為了創造這個舒適的環境，首先要讓員工感到自己是公司大家庭中不可缺少的一員。在餐桌上，你想讓大家暢所欲言。一些員工像小孩一樣，在教室裡安靜、孤寂、少言寡語，但是在餐桌上卻喋喋不休，前後判若兩人。

每個公司的文化都有其獨特之處，其中總會存在一種傾向，鼓勵或者壓抑坦誠直言的氛圍。不管怎樣，有意識地作出努力，創造一個積極的氛圍，使得每個人（包括那些一味埋頭苦幹的實幹家）能夠與大家分享自己的意見和看法。這些看法可能會產生戲劇性的影響，提高公司的創造力、生產力、盈利能力和員工的滿意度。　電子書　分享網站

完美公司策略坦誠直言和大膽相告（3）

完美公司策略：規模控制

構建坦誠直言的公司氛圍，要根據公司的實際情況對具體策略有所修正，適當採用多樣化的“規模控制”。規模控制可以小至兩人會議，大至面對成百上千人的公開陳述。根據公司鼓勵職員（特別是那些一味埋頭苦幹的實幹家）坦誠直言的程度，來確定這些小組的規模，以求營造一個舒適輕鬆、卓有成效的坦誠直言的氛圍。

在小規模範圍內的坦誠