期望。很多人回答的都是〃期望企業給我更好的發展機會〃等等，只有四五個人回答〃希望企業在行業中能夠獨佔鰲頭〃。最後勝出的是這四五個人，他們的心態是端正的。

第三篇　掀開帷幕看看後臺第42節　不再迷信高學歷

□用人單位不再迷信高學歷

前幾年的〃人才高消費〃觀念目前正在急劇〃降溫〃，用人單位選人不再一味眼盯高學歷，選人更注重能力。

在前幾年，大專及大專以下學歷者往往難覓〃東家〃，用人單位的招聘條件明確有〃中專〃的更是寥寥無幾。而近一兩年，用人單位不再〃唯學歷是舉〃，招聘條件上明確寫著只招本科或本科以上學歷的用人單位寥寥可數，而寫有大專及中專以上學歷招聘條件的用人單位隨處可見，甚至很多用人單位寧願要大專生，也不要剛剛畢業的本科生。

越來越多的用人單位認識到，學歷僅能說明一個人具有一定的學習能力，或者說具有某一專業系統知識的可能性，但具體崗位對人才有特定的素質要求，如有的重視研究能力，有的重視公關能力，還有的重視組織能力，而這些都是學歷無法反映的。因此，不能因為以往的職位、薪酬或者學歷有多高而判定這個人是人才，人才要在一個具體的情況下來衡量，最重要的是要把他放在什麼位置上來認識和使用。企業招聘員工，並不是招最優秀的，而是招最合適的。

〃大專生能勝任的工作招個本科來幹，既要支付較高的工資，弄不好還會跳槽。〃一位民企經理如是說。用人單位對學歷要求的降低並非絕對意義上的降低，而是降低了對學歷的縱向要求，但對人才掌握知識的橫向要求卻在提高。如工程技術人員擁有管理、外語等專業知識，公關、市場開拓人員掌握法律知識等，要求中專學歷但加上了要能看懂英文文章等。要求高學歷所帶來的後果就是企業的〃人才高消費〃，而一個人的動手能力和實際操作能力是最重要的。所以在招聘時，用人單位非常注重求職者在試用期和基層鍛鍊期的表現。

□用人單位看重的不是你的求職技巧

目前的一些就業指導，往往只是給畢業生介紹一些用人單位的具體情況，缺乏給予求職者思想或觀念的一些指導與點撥；而一些有關求職的書籍則使畢業生過於關注應聘技巧，這有百害而無一利。舉個例子：某公司有個職位空缺，一位求職者依照所瞭解的求職技巧如法炮製，故意表現得很外向，卻適得其反。因為這個職位隸屬財務部，既需要精通專業知識，又需要做事踏實，而此人的表現只能證明自己不適合在這樣的團隊裡工作。就算一些畢業生憑藉面試時的著意表現進入了企業，但如果工作態度有問題或能力不夠也還是面臨被淘汰出局的危機。更何況面試確實帶有一定的偶然性，由於多種原因的作用，最後勝出的並不一定是實力最強的人，因此求職者不能將職業成功的寶都押在求職技巧上。

畢業生最好是更多注重自己的全面素質，將本色的自我展現出來。所以擇業時，除了瞭解用人單位的具體情況外，應該多關注當今社會對應聘者專業素養、工作態度和個人素質有哪些客觀要求。萬萬不要指望憑藉〃求職就這幾招〃敲開事業成功的大門。

□用人單位要求中高階人才必須具備的素質

共同的要求是：

1．待人、接物、處世等工作能力強；

2．服務態度好，能夠〃客戶至上〃，與上司、同事、下級關係融洽；

3．敢於創新和吃苦，能承受較大的工作壓力；

4．能儘快地融入企業，接受新的企業文化。

其不同之處在於：高層職位對應聘者要求非常全面，特別是要有管理素質和管理思想的人；中層職位則對專業要求多一些。

聯想集團董事局主席柳傳志曾說，希望大學生第一人正，第二進取，第三有才。據IBM（中國）的招聘經理介紹：IBM全球人力資源總裁提出了四點人才要求，第一是自豪感，第二是創新，第三是靈活性，第四是高績效文化。比如第四條，就是說並不看重你是哪個學校畢業的，是什麼學歷，而是看你真正在工作上的貢獻及工作熱情。

□用人單位拒絕應屆大學生的原因

在招聘公告上曾經有家企業特別註明：不招應屆畢業生。

這家用人單位前幾年曾陸續招過100名大學生，公司解決了他們的住宿問題，進廠培訓時，公司領導包括董事長都輪流講課，傳授待人接物技巧、談判策略和公司業務，還從中挑選一些大學生作為人才梯隊加以培養，