和經驗上還欠缺很多，再加上近幾年的就業形勢並不樂觀，我們的要求也不得不隨之降下來，只要能滿足自己的基本生活需要就可以了。〃這樣的態度是現實的。

薪酬不是你就業的惟一目的，馬斯洛有個著名的〃金字塔〃定理，詮釋的是人的需要，在金字塔的最底層是生存的需要，往上是安全的需要，再往上是對尊重的需要，最上面是自我實現的需要。從這條定理中可以看出，人的價值的自我實現是最高的需求，所以，在解決了基本需要以後，目光要放得長遠些，不能只盯住眼前的利益，否則就做不成大事情。

第三篇　掀開帷幕看看後臺第41節　用人單位怕什麼

□用人單位怕什麼

在某種意義上說，就業市場最大的壓力不是畢業生數量的增加，而是用人單位對畢業生的警惕心理。用人單位有這樣幾怕：

不安定，跳槽

用人單位不願意看到自己辛辛苦苦選進的人才，工作不了多長時間就把主要精力放到諸如跳槽、考研等別的方面去。對此，畢業生只要有針對性地向用人單位展現自己的奉獻精神和工作才能，打消用人單位的顧慮，也還是可以順利透過的。

好多用人單位不願意招收女職員的原因是：女性不能像男性那樣專注地工作，她們的工作經常被大大小小的個人事情所幹擾。部分用人單位在招聘女職員時往往有許多附帶條件，比如女職員在一定期間內不得懷孕。一些企業在招聘女職員時甚至規定5年內不得懷孕，理由是生育子女而離崗、撫養孩子影響企業工作的連續性，增加了單位的成本支出。有些單位雖未做硬性規定，但一旦生育離崗，升職、加薪都將受到極大影響，使得大部分女職員被迫將生育計劃一拖再拖。

就業時，女生也許會遇到類似的情況，事先應該有個預案來應對為好。

毀約

調查顯示，用人單位最擔心的問題是〃畢業生毀約〃。不少人力資源經理〃訴苦〃說，有不少大學生為了〃保底〃，先逮住一個單位簽約，等到日後收到工作地點、薪水福利和發展空間都更好的用人單位的錄用通知時，便一去不返。調查顯示，有38。6％的單位曾遭遇到學生毀約。

用人單位的招聘流程一般都包括髮布通知和廣告、宣講會、接收簡歷、筆試、面試、簽約等環節。為了招募到合適的員工，用人單位要花費很多的人力和財力，在眾多求職者中層層篩選，最後敲定人選，安排到合適的崗位上，可以說是〃一個蘿蔔一個坑〃。如果遭到畢業生單方面違約，等於是前功盡棄。一些用人單位的人力資源主管抱怨說，碰到大學生突然毀約，用人單位就會陷入被動局面，即便想重新招聘，很多大型的招聘活動也已經結束了，對畢業生的選擇餘地大大縮小，損失是可想而知的。

如果能打消用人單位這一顧慮的話，求職者的入圍機率會大大增高。

眼高手低、不能勝任

欠缺紮實的專業知識是用人單位對大學生最大的不滿。

許多大學生熱衷於考研、考證，將精力都花在這些方面，而對於專業學習卻不夠認真。有些用人單位的人力資源主管反映，應屆生在應聘時，各種外語和計算機的證書可以拿出一大摞，可真正能體現他們職業技能的證書卻幾乎一張也沒有。大學生的工作經驗少，用人單位有充分的思想準備，但是很多大學生連基本的就職能力、職業素養都很缺乏，這讓用人單位難以接受。如果接受這樣的學生，還得花幾個月的時間去培訓他們如何與人溝通這樣的基本常識，時間成本太高。作為用人單位，情願為有工作能力、適應能力強的大學生多支付一些工資。

這也正是越來越多的單位不願意招收大學應屆畢業生的原因。

不合群，缺少團隊協作精神，喜歡惟我獨尊

大學畢業生一旦踏上工作崗位，所面對的環境與在學校時截然不同，如果缺乏良好的心理素質和社交協作能力，會很難適應，也不利於工作的開展和個人的發展。心理健康素質和社交協作能力也是用人單位對大學畢業生們提出的要求。用人單位認為，應屆畢業生初到工作崗位時都欠缺一定的社交協作能力和適應能力，經常會為單位帶來一些意料之外的人際關係上的難題，這樣會讓有關領導浪費很大的精力去做協調和疏導工作。

證明你是個具有協作精神的人，用人單位會很樂意接納你的加入。

例項掃描

一家企業經過甄選，選定了20個求職者進入第二輪面試。在其中的筆試環節，有一道題是：你對企業有什麼