夏雲確實沒什麼了不起的，也就是四年多時間從無到有，把一個德鑫做到京城最大的民辦學校，學員佔據培訓市場百分之八十的份額，老師和工作人員加起來近千人而已。而博翰，歷經八九年的發展，到現在老師和工作人員才幾十人，從高中聘請來的英語老師還佔了師源的大多數。這樣力懸殊的對比，怎麼競爭得過？

博翰管理鬆散，典型的民營企業管理風格，老闆一言獨大。別看盧向成在外人面前表面和氣，在博翰可是頤指氣使慣了，自以為高人一等，對手底下的員工們不怎麼看得上眼。老師們又多是兼職，歸屬感不強，更是一盤散沙。

夏雲有著超前二十年的優勢，對德鑫是二十一世紀大公司的管理風格，採用以人為本的民主風，目標明確，凡事從目標出發，對員工們的任用有著一套嚴格的標準，儘可能在相對公平公正的基礎上對每個員工擇優錄用。夏雲深懂德鑫要發展，必須靠員工們全志成城；須為員工們創造良好的競爭環境，讓員工們有歸屬才行。

兩家企業的老闆脾性思想不同，管理自然也不同，創造出的效果更是迥異，優劣立判。

德鑫分校校長在職責範圍內有自主權，很多事可以自由處置，這在很多民營企業是做不到的。私人老闆們大多對員工們防範之心很重，深怕一不留神員工們便會坑他們，哪敢對員工放權？盧向成也是如此。他去年曾和雲溝通，提出“互不在對方所在的區辦分校”的建議，實際上，他絕對不會開分校，因為他打心底裡信不過手底下的員工們，無論讓誰負責分校，他都不相信人家，在這樣的情況下，分校怎麼開得起來？

夏雲就不同了，早在第一家分校開辦之前，就制定了規章制度，做了員工手冊，清晰地列明各級管理人員和員工的職責許可權。這樣既分清了責任，也明晰了權利，同時做到放權。誰的行為操守不符合遊戲規則，她能夠很快做出處理。

這樣做，不僅需要老闆有出色的管理能力，還得有廣闊的眼界胸懷，起碼能做到信任員工，放開手讓員工發揮自身的才能。

有晉升空間，工作氛圍和環境又出色，員工們的流失率很低。

受盧向成本人限制，博翰一直不能發展，但盧向成並沒有反省，而是把一切怪在夏雲頭上。他的招生方式也很原始，就是在街上貼小廣告，另外，就是辦學的時間久了，也有一些附近街坊的孩子就近入學。生源一直能夠維持，但離充裕還太遠。

德鑫豐增區的分校在修繕中廣告已經打了出來，大幅條幅廣告貼得每個路口都是，非常醒目。同時，夏雲又配合陶天的採訪，舊事重談，暢談前些天私生活報道給她造成的困擾和不便。當然，話題更多的是談到了在豐增區新開的五家分校，五家分校同時開業，規模不可謂不大。在採訪中，夏雲不斷呼籲學員們就近入讀，特別強調豐增區的分校雖是新開，辦學質量保持德鑫一貫的優良品質，請學生們放心。

現在看到德鑫一下子在豐增區開了五家分校，隱隱對博翰形成包圍之勢，夏雲又在報紙上回應前段時間的熱議博同情，盧向成差點沒吐血。

PS：早上七點半起床寫稿，覺得涼意陣陣。天氣真的涼了，朋友們早晚注意加衣保暖。

第168章　競爭對頭

夏雲已成了京城的名人，衝著名人效應，很多人湧進德鑫試聽或報名。豐增區新開的五家分校，配合著對夏雲的採訪和條幅廣告，剛修繕完畢還沒有清掃的報名大廳已經人滿為患。

盧向成站在馬路對面，遠遠眺望著德鑫分校裡黑壓壓的人群。這些人，是來試聽的，可是試聽的人中，超過五成會報名。這還是第一期，接下來呢？報名的人只有更多。

看了半天，盧向成和身邊的田協說：“MD，沒想到想補習英語的人這麼多”同樣是開英語培訓機構，他何曾見過這麼熱鬧的場面？不嫉妒都不行啊。這些人早幹什麼去了，怎麼一聽到德鑫的名頭就風湧而來？德鑫真有那麼好嗎？

田協在德鑫親身體驗過一個星期，當時為了起訴德鑫廣告欺詐，還特地大老遠地跑德鑫總部去報名。這會兒聽老闆這麼說，沉吟了一會，才實話實說：“德鑫的老師講課很有特色的，學員的情緒總是被帶動，不知不覺跟著老師走，很容易就學會了單詞。”

盧向成白了他一眼，說：“你這麼能，怎麼不跟著德鑫的老師學，也把學員的情緒帶動起來？”

田協沒有還嘴，心想，我要是有這本事，早上德鑫教學去了，還會在這裡混日子嗎？

德鑫的工資是同行中最高的，當然，他