別人給他價值時﹐才會認定某份工作的價值是既定的﹐不能增加的。

只有當一個人的自我價值不足﹐不相信自己有能力創造出更多的意義給自己﹐反之﹐認為需要別人給他價值時﹐才會認定某份工作的價值是既定的﹐不能增加的。

從一家公司的角度看一份工作可以給僱員的價值也是一樣。如果認為一份工作可以給僱員的價值只是薪金﹐或者固定的收入﹐那麼當這個價值失去吸引力的時候﹐僱員對工作就失去了興趣。反之﹐如果一份工作給僱員的除了金錢之外﹐還有很多其他的價值﹐僱員對工作的興趣便不會因為某一兩項價值的暫時降低而消失。工作的價值可以創造﹑增大和轉移﹐但需要在平時便建立起來﹐當情況需要時才這樣做是難以有理想效果的。

一個自我價值足夠的人﹐會在所做的任何事情上取得足夠的成功﹑快樂感（沒有這個可能的事他不會做）。所以﹐當他決定繼續做一份工作時﹐他會在每天的工作經驗中享受到很多的價值。

一般來說﹐一份工作可以帶給一個人的價值來自３個層面﹕

公司（機構）

團隊（共事的人）

工作（自己所做的事）

我 職位

公司

團隊

工作

１機構或公司可以給一個人的價值包括﹕薪金﹑固定收入﹑升職﹑調遷﹑受訓﹑進修﹑福利﹑開會﹑上司的嘉許﹑旅遊視察﹑參與其它工作或特別計劃﹑加入管理或決策層﹑機構（公司）聲譽﹑工作證明。

2團隊或共事的人可以給一個人的價值包括﹕工作上的認同和支援﹑同事的鼓勵﹑精神和情緒上的支援﹑工作疑難的澄清及支援﹑經驗分享﹑舒緩壓力的交談﹑學習的物件﹑友誼﹑資料訊息的來源。

3工作可以給一個人的價值包括﹕工作完成時的成功感和滿足感﹑知識﹑技能﹑經驗積累以至技巧純熟﹑新的和不同的做法﹑發揮自己思考﹑創新和突破的能力﹑挑戰自己和超越自己的嘗試﹑自由發揮的空間﹑解決困難的機會﹑接觸人的技巧磨練﹑使思想成熟﹑人生充實的過程。

一份值得一個人繼續做下去的工作﹐必然能夠給他很多價值﹐價值未必需要平均來自3個層面。事實上﹐來自每個層面的每一個價值的“價值量”是不斷在變化的﹐只要總的價值量足夠﹐這個人便會不斷地推動自己。當一些過去在乎的價值減弱的時候﹐他可以創造﹑增大或者轉移一些其他的價值去維持足夠的價值量﹐公司也可以憑此去維持員工對工作的投入感。

在我的企業顧問工作經驗中﹐我注意到很多公司只強調公司和工作層面的價值﹐而忽略了團隊可以給員工的價值。這個層面的價值往往只須甚少的代價便能發揮和提升﹐而在員工身上起到的推動效果卻很大。心理學家的研究指出﹐士兵在戰場上受傷﹐甚至死亡﹐不是為了國家或正義﹔他們的確是為了國家或正義而參軍﹐但是面對危險而不後撤時﹐往往是為了戰友。他們不能拋棄戰友而甘願承受巨大的危險。由此可見﹐團隊的推動力量可有多大。

如果一個人無法在一份工作中找到足夠的價值量去推動自己對這份工作保持興趣和投入（這是不可能的﹐更正確的說法是“如果這個人的潛意識認為應該考慮其他的選擇”）﹐這便到了把自己抽離去做一次檢討的時候﹕也許到了轉換環境的時候了。

14。2 迪斯尼法

“迪斯尼法”是一套很有效的策劃思考工具。它是羅伯特－迪爾茨（Robert　Dilts）在研究著名卡通大王沃爾特－迪斯尼的工作模式後發展出來的。迪斯尼的想像力無窮﹐同時能夠把天馬行空般的情節化成故事﹐畫成卡通﹐帶給世界上千萬人歡笑﹐因而建立一個事業王國﹐殊不簡單。迪爾茨首先在他的書“Tools　For　Dreamers”（１９９１年出版）中介紹了這個方法﹐但是沒有提到迪斯尼的名字。在他的另一本書“Skills　For　The　future”（１９９３年出版）中﹐他才說明這個方法的根源。

“迪斯尼法”中包括３個角色﹕夢想者﹑實幹者和批評者。

３個角色各有其功能﹕

夢想者﹕創作力強﹐創意無限﹐天馬行空﹐沒有限制。

實幹者﹕執行夢想者的主意﹐排除萬難﹐謀求做出效果。

批評者﹕考慮到現實的條件及不同方面的顧慮﹐控制事情的可行性及整體平衡。

這３個角色有些常見的特色﹕

夢