能隨便給人看。

本來曲絡繹已經想好，安排拉拉參與滿意度調查專案，讓她在2007年內有個階段性的發展，做老闆的就算有個

交代了――可現在和拉拉一談下來，他隱約感到，拉拉似乎不是用一個專案就能滿足的，她要的是HR職能上的

發展方向。

怎麼調和這個矛盾呢？曲絡繹既想適當滿足杜拉拉學習發展的願望，又不想專門為了她做出太遷就的安排。總

不能杜撰一個公司不需要的崗位讓她去發展吧。

曲絡繹思來想去，就想到ER經理的職責上來了。DB中國的HR尚未設定專職的ER經理，但凡碰上員工和公司有糾

紛，主要是由童家明負責擺平，李斯特在的時候，偶然會在確有需要的時候指派杜拉拉協助童家明，到曲絡繹

全面接管HR後，杜拉拉就沒有再參與過這方面的事務。曲絡繹想，ER倒不是不可以考慮培養杜拉拉來做，但現

在談這個似乎還為時尚早。

不料，很快發生了一件出乎曲絡繹意料的事情，令他不得不馬上採取行動以穩住杜拉拉。

（全書完）

杜拉拉昇職記3我在這戰鬥的一年裡

作者：李可

在這戰鬥自序

大部分人都是普通人，不是造時勢的英雄。房價漲得太高，人就會焦慮，工作幹得太久，人就會厭倦。

杜拉拉式的中產夢充滿了矛盾。焦慮無所不在，機會卻也四處蟄伏。光鮮精緻的背後，更多的是職場中的忍耐。升職加薪充滿誘惑，真正向往的卻是沒有壓力的生活。

在這個高速發展的年代，我們的焦慮，很多時候不是因為沒有機會，更主要是因為我們沒有識別出並把握住機會。很多焦慮其實是有辦法緩解的，比如透過取捨。

房價的漲跌不是我們能控制的，我們能做的是，判斷什麼時候出手買、什麼時候持幣觀望。養家餬口是必須的，因此工作總是要做的，但在一份工作中，我們可以選擇做哪些事兒、不做哪些事兒，什麼事情要多花一點時間來做好、什麼事情做個大概就行，甚至可以考慮放棄不做。這些動作都做到位了，就能有效減少焦慮。

總有些焦慮是無法避免的。職位的升遷和財富的累積都需要假以時日，對於該吃的艱辛，該受的煎熬，得有有性化很明確的出，有些事情我們是不做的，比如不斷出並把握住機會。耐心，得熬得住。

事實上，就大部分情況而言，大學畢業後沒有幹上個十五～二十年，就期望成為中產階級是不太現實的。除非你運氣特別好，一個典型的中產階級是靠持續的個人奮鬥獲得成功的。

〃杜拉拉3〃中，拉拉經歷了很多變化，承受了很多艱辛，這些是她不得不面對的。基於個人生活的考慮和職業發展的目標，拉拉主動離開了工作八年之久的DB，而選擇了SH。拉拉在SH目標很明確，熬過一到兩年，她就有資格到一家更人性化的公司去做一名專業的HR了。可以說，拉拉眼下耐著性子在SH承受種種艱辛，正是為了消除未來職業道路上的焦慮。

拉拉跳槽後，老闆不友好，而她缺乏C&B經驗，日子很難熬。她手下有三個職能組，在精力不濟的情況下，拉拉基本放棄了對運作良好的行政組的關注；她發現招聘專員艾瑪有能力獨當一面，因此她不斷尋找提拔艾瑪的機會，以期艾瑪管好招聘組，這樣，拉拉本人就能一心撲到最重要也是最薄弱的C&B上。老闆個人不喜歡拉拉這個人，這是她無法左右的，但是隻要她把C&B做好了，她就等於拿到了讓老闆公平地對待她的資格。拉拉的策略體現了她的判斷和取捨，關係到她是否能在SH存活下去。

拉拉手下的C&B主管沈喬治是個老實人，卻活得很焦慮。他不好意思拒絕別人的要求，工作太多又沒有個主次取捨，累得昏頭漲腦就出了紕漏。

拉拉和喬治提出一個〃幸福計劃〃，提倡〃專業的敬業〃。C&B團隊需要增加人手，但拉拉做不到這一點，她能做到的是〃簡政〃。〃幸福計劃〃實質上就是要透過〃簡政〃來減輕C&B團隊的焦慮，是一個典型的保證重點、簡化任務、適當取捨的計劃。

拉拉明確提出，有些事情我們不做，比如接受遲交的報表。她要改革的內容，大都是平常不斷重複且佔用較多時間的工作內容，或者一些自找麻煩的任務。沈喬治擔心改革會讓其他部門覺得C&B偷懶，對於他的這個顧慮，拉拉的辦法是，讓當事人在改革中獲得利益……雙贏的改革更容易獲