正準備時不時地給他們一點壓力，來推著他們往前走。

誰不走，誰跟不上企業的發展，那就淘汰誰！

吳小正暗暗下了狠心。

三駕馬車頓時就感受到了壓力。

跟著吳小正這個變態一起做事，不多學點本事，還真跟不上他的思維！

連旁聽的李翔翼都在這麼想。

吳小正所想的還遠不止這麼多。

他之所以要給三駕馬車壓力，促動他們進步，就是想透過他們來帶動公司的員工，來形成主動學習、尋求進步的風氣。

這是沒辦法的事情。

食品加工廠的地步之地是在湘水縣這個小城，這裡人才原本就缺乏，而工廠現有的員工大多數是農戶，大部分頂多有初中文化，有的甚至沒有。

而像吳敏霞、蔣麗華、劉志軍這種高層管理者，以及李翔翼這種有潛力的人，文化程度也只不過是高中水平。

長此以往，這種狀況對公司的發展肯定是很不利的。

長遠的先不說了，就說眼前。

吳小正估計，等食品加工機器到位後，現有的那些生產工人，在食品加工機器引入後，在操作方面就會有不少人望而生畏。

這種狀況肯定是不行的，吳小正必須未雨綢繆。

按照計劃，本次會議開到這裡就應該結束的，吳小正決定再解決一個問題。

“最後再討論一下公司的薪酬福利體系吧。”

“啊？”

很顯然，吳小正的這個問題又出乎吳敏霞的預料，因為這個問題並不在大家最頭痛的問題之列，而是吳小正自行提出的。

吳敏霞他們幾個都還沒顧上考慮這個問題。

“既然公司開始賺錢了，大家也在努力的付出，那我們就必須儘早明確公司的薪酬福利體系，給大家應有的回報，好讓大家更加有動力為公司效力。”

吳小正給出瞭解釋。

其實這個問題也涉及到人性。

對於普通員工來說，他們最關心的並不是公司賺不賺錢，而是自己的收入。

對他們來說，有吸引力的薪酬福利，才是長期促使他們為公司努力付出的動力。

因此，合理的薪酬福利體系，對於調動員工的工作積極性有很大的效果。

“那這塊要怎麼弄？”

吳敏霞又拿起了筆準備記錄。

“薪酬福利體系包括基本工資、崗位工資、職務補貼、績效獎金、加班工資等，每個部門、每個崗位的薪酬福利組成都會有所不同，但基本脫離不了這幾個部分。”

“那具體應該怎麼定？”吳敏霞問了這麼一句。

這對吳小正來說不算難事，但他卻不想直接定。

他覺得幾人既然身為管理者，就需要鍛鍊他們在這方面的能力。

因此他說道：“具體怎麼定，你們幾個先商量一個初步方案出來，我的提議是你們各自定各自的版塊，拿出一個具體的方案來，再集中討論、最終確定。”

幾人又開始頭疼起來。

吳小正又提了一句：“我的具體要求是，在公司有足夠盈利的前提下，要讓我們的員工享受湘水縣乃至整個湘南地區最好的待遇。”

這句話又讓所有人震驚。

他們不知道，吳小正這麼說是有深意的。

第235章　父母的訊息

按照許多人的觀點，企業的利潤是節省出來的。

正所謂開源節流，其中節流二字佔了相當重的比重。

而對任何企業來說，在所有成本里面，人工成本是大頭，也是最容易想辦法節省的一部分，因此很多企業把節流二字主要用在剋扣員工工資這一塊。

經營過企業、接受過大量先進培訓的吳小正知道，這麼做其實是錯誤的。

正所謂小贏靠智，大贏靠德。

對企業來說，員工才是企業創造利潤的源泉。

剋扣員工、壓榨員工的做法看似聰明，也賺了小錢，但卻失了德。

如果企業失德，在待遇上不能讓員工滿意，員工就做事就會變得敷衍，甚至造成大量的人才流失，導致企業無法順利運轉，最終損失最大的還是企業。

所以這種目光短淺的事吳小正不幹。

而他之所以這麼早就要定薪酬福利體系，還有一個很重要的原因就是人才缺乏。

湘水縣地方本來就小，有文化、有本事的還一個個都想著往外奔，