往（政府部門有一定的人脈關係）和社會活動能力，為人幹練、踏實；　9、有良好的敬業精神和職業道德操守，有很強的感召力和凝聚力等等洋洋灑灑一大篇。關勝就奇怪了，按一般情況推算18歲高中畢業，22歲大學畢業，25歲碩士畢業，28歲博士畢業，還要讀MBA，還要有10年的工作經驗，這恐怕是超人吧即使真有這樣的人才，就顧氏給的那點薪水能滿足人家的要求嗎？唉，反正也不關自己的事，操那閒心幹嗎唐妍囑咐關勝把重新列印的招聘公告再多印出來幾份，還要給董事會修改。關勝心中暗暗叫苦，招聘這事是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人資源部的標準，這些標準通常都不一致。人家領導還不坐下來探討一個“企業標準”，最後苦得是象自己這樣跑腿辦事的，費力還不討好。真是命苦呀，這一天天的

顧氏公司在X市知名度還是很高的，儘管條件很苛刻，仍有大量的應聘者來響應。初次面試這天，長長的走廊裡擠滿了前來應聘的男女，幾乎每隔十幾分鍾就會有人滿臉沮喪的從房間裡出來。面試室內，一個個面試官大略看遍資料，偶爾抬頭看一下應聘者。問的問題大抵是你是怎麼知道這份工作和我們公司的？　你對未來的老闆有哪些期望？你希望從事什麼樣的工作？　你認為我們公司怎麼樣——規模、行業和競爭地位？　你為什麼希望改變工作？等等往千篇一律的面試問題，回答也大都一樣，有新意卻沒有幾個，這樣的問題本來就沒有什麼挑戰性。最後面試中篩選出十個人，加上獵頭公司推薦的一共十五個參加複試。

複試的評審由唐妍和人力資源部的洪副總，還有董事會的一位資深的李董事擔任。首先進來的是一位女士，應聘的是人力資源部的總監。由洪副總髮問：“你認為在你所從事的具體工作領域中，獲得成功需要哪些條件？”那位女士侃侃而談“一流人才造就一流企業，企業發展更多依靠人才推動。人力資源的持續發展能為企業不斷注入新鮮血液。人才效益帶給企業更新的創造力，更高的績效以及企業應對競爭時代和產業轉制帶來的陣痛時有能力保持更廣闊的視野。以我多年的經驗建設一流人才隊伍是一項系統工程和綜合工程，它涵蓋了人才引進、人才培養　、人才使用，人才管理激勵等人力資源管理各個環節，當然還需要公司領導，人力資源管理者及每位員工的共同努力才能完成……”洪副總又問了幾個問題，那位女士都表現出專業的風範來。李董事向洪副總點了點頭。唐妍突然插了一句，問了她一個問題：“請回憶一下你在職業生涯中的一次失敗。你從中吸取了什麼教訓？”這個問題有點刁鑽，即不能說自己沒失敗過，也不能講太慘痛的經歷，簡單的教訓又引起不了評審的重視。所以女士愣了一下，這回回答的有些緩慢，恐怕在心中一直在琢磨答案的正確性。唐妍轉頭向洪總搖了搖頭，洪總立即說了幾句模稜兩可的話，請她回家等訊息。後面有幾個應聘集團總經理的就更復雜些，評審們事先準備一些由英文闡述的題目，然後從中挑選出幾個觀點由應聘者回答。其中有一名口若懸河，字字珠璣，就差沒口吐蓮花了，唐妍對他的表現比較滿意，徵求了一下李董事的意見，可惜他覺得這個人有些不太符合自己的標準，唐妍知道，越是這種經驗豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標準，最好人連個人的好惡、價值觀與自己相同。最後的結果仍是讓人家等訊息。唐妍這一天根本就沒幹什麼，卻累得腰痠背痛，後來三位評審開了個會，討論了一下，就是沒有三個人都說好的。沒辦法，明天繼續複試。持續到第三天結束，顧老爺終於忍不了，要他們三人必須統一意見，可以適當的降低標準，選出人員名單交到董事會來。所以他們挑了四個高階主管，五個中層主管報上去了。董事會的意見很快下來了，人事資源部發出通告，並和他們簽訂聘任合同。

新聘的總經理　Marshall人長得還不錯，三十幾歲，健康明亮的棕色面板，身材結實頎長，衣著時髦瀟灑，昂貴的手工西裝和彬彬有禮的談吐，他舉手投足流露著自信。公司高管在酒店召開了一個酒會，主要是歡迎新來的同事。唐妍對這種迎新會本來沒有什麼興趣，無奈自己現在是管理層的重要人物，必須要到場。晚會開始前，顧老爺致送了熱情的歡迎辭，他代表公司對新同事的加入表示了熱烈的歡迎，並對他們以後的工作寄予了殷切的期望。然後就看見Marshall登臺發表演說，就是感謝公司、感謝董事會的栽培，而且還對公司的發展前景、戰略藍圖做了美好的展望。唐妍端了一杯酒，與各位賓客寒暄。Marshall走