成的小組。他們之中的兩個人很有經驗而且工作得很出色，另外一個是新手，但是很努力。

哪一種說###讓你能更瞭解這個人？第二種說法不僅能給你更多的資訊，而且也讓人聽得津津有味。第一種說法太簡練了，第二種說法像要開始給你講一個故事。

講故事

在應聘中，你希望應聘者告訴你他們的故事。為了激發他們講故事，你可以這樣提問：

●　給我舉一個例子來說明……

●　告訴我這樣的一個時刻……

●　請用一個典故來說明這一點……

當然，你並不是只想聽故事，你是希望從故事中得到大量的具體的資訊。你要注意如何在後續的問題中得到一些具體的資訊。在上面的例子中，有用的後續問題可以是這樣的：

●　那兩個市場主管有哪些經驗呢

●　你是如何知道他們的工作很出色的

●　第三個人是怎樣努力的

●　你是如何幫助他們的

有技巧的面試者會讓應聘者舉具體的例子；而不成功的面試者會滿足於像“我會授權”這樣模糊的說法，而其實他們並不知道應聘者這樣說的真正含義。

得出結論

透過具體的例子可以讓你得到很多有關應聘者技能方面的資訊。但是如果你想知道他們的價值觀，你就要用相反的方法——讓他們從給你的例子中得出一般性的結論。當你已經聽到故事——不是之前——你可以問這樣的問題：

●　這說明你是怎樣的一個人

●　在這樣的情況下，你用什麼原則來處理問題

●　在上面的例子中，你認為你的行動背後的價值觀是什麼

給應聘者時間來思考。請記住人們往往對影響他們行為的價值觀和信念並不是很清楚，所以他們需要一些時間去思考。但是隻要你給他們機會，並使你們之間有共感的情況下，人們往往會說一些富於啟發的話。並且你不要擔心他們可能會選擇不能體現他們典型的行為的例子。在任何的一個例子當中，他們都會說出他們通常所做的事——我們的大腦是這樣工作的。

發現一致性

建立共感、追問細節和得出結論都將給你很多有用的資訊。你最後必須做一件事，它就像給招聘這塊蛋糕澆上糖漿一樣，這就是尋找一致性。當我們談話的時候，我們用語言和移動身體的方式——我們通常稱它為“肢體語言”——來溝通。如果所有的渠道都提供一致的資訊，你可以相當確信你得到的資訊是可靠的。但是如果有不符合的地方，那麼你就要作進一步的瞭解。順便提一下測謊儀是如何工作的——大部分的人在說謊的時候都會出汗，測謊儀可以簡單地測量人們面板中的水分的變化。你並不需要這樣的儀器，因為如果人們吝嗇講真話，他們會用更可恥的方法表現出來。

我曾經看過一個電視節目，是關於一家英國的玩具公司放棄將一種青少年的變形忍者龜投放市場的故事。作出這樣決定的人正在電視上接受訪問，他講述了這個錯誤的判斷如何使公司損失了幾百萬英鎊，雪上加霜的是，公司又花了很多錢去促銷另外一種不是很成功的新產品。儘管發生了這麼多的錯誤，這個作決策的人在電視上說他並不為他的錯誤以及對公司造成的損失而煩惱。在整個訪問過程中，他一直保持著燦爛的笑容——實際上是咧著嘴笑。他的笑容與他的故事之間的不一致非常的明顯。這樣的不合時宜、虛偽的笑容給了我一些資訊——我猜測他對這個經歷感到十分沮喪。從對他的訪問中我們看不到信任。當他描述開發忍者龜給他帶來的樂趣的時候，他笑了；但是當說到他的專案受到挫折的時候，他的樣子很沉重。那麼如果你在面試的時候發現了不一致怎麼辦呢？問更多的問題。你甚至可以問不一致性本身，你會發現很多東西。

選擇合適的人（5）

文化和選擇

你想從潛在的新員工那裡得到什麼和你採用什麼方法來找到你需要的人在很大程度上會受到你所在國家的文化的影響。在一些國家的文化中，例如美國和荷蘭，人們普遍接受開始一個新的商業關係的最好的方法是儘快地切入正題。工作面試的第一個問題可能是禮貌性地詢問一下你是怎麼到達這裡的，之後會馬上直接討論應聘者是否具備未來僱主所需要的技能和質量。在其他文化中的做###很不相同。在日本、墨西哥、法國以及很多南歐國家，人們相信在正式做某一項工作之前，大家最好相互熟悉一下。工作面試更像是有關應聘者的工作和工作